研修の効果測定、満足度アンケートだけで本当に良い？
研修の効果測定は長年議論されてきたテーマのひとつ。
そして、議論をし尽してもおおよそ結論が出ず、しばしば見かけるのが「厳密な研修効果測定は不可能」という考え。
その主な理由は、研修効果が中長期的に現れることが多いから、というものです。
しかし、人的資本の情報開示が義務付けられるようになり、「研修の効果測定も従来通りで良いのか」と、改めて考える必要があるのではないでしょうか。
人的資本ROIの考え方が適用されてきている今、研修だけが例外というわけにはいかず、最悪、「効果が測れないなら投資できない」という判断が下される可能性も十分にあるからです。
では、研修の効果をどのように測るべきでしょうか？
さまざまな考え方がありますが、まずポイントになるのは「個人」と「組織」の2つの観点があると考えています。
まず、「個人」の観点。具体的には、受講者の理解度や研修の有益度を測定することが挙げられます。
代表的な手法として、カークパトリックモデルがありますが、これは多くの組織で活用されていますよね。
これらの方法論は今でも十分有用で、これまで蓄積されてきた知見を最大限活用することが重要だと思います。
一方、まだまだ議論が足りていないのは「組織」の観点です。具体的には、研修が業績や職場にどのような影響を与えたかを測定する必要があります。
例えば、営業研修の場合、提案件数や訪問件数の増加が指標になるでしょう。また、管理職研修では、チームエンゲージメントの向上や人事評価の精度向上といった成果を測ることが考えられます。
このように、「組織」の観点では、研修内容ごとに具体的な指標を設定し、それに基づいて効果を検証することが求められます。
ここで、「いやいや、アカデミックな観点で言えば、研修で得た学びを実務に活かすには前提を揃える必要があるし、時間がかかるのだ」といった意見があるのもわかります。
それでもなお、一旦、アカデミックと実務とを切り離して、測定しなければならないフェーズに来ているのだと思うのです。
繰り返しですが、他の人事施策が投資対効果を明らかにしている今、研修だけが例外扱いというわけにはいきません。
ですので、実施した研修が、組織や経営にどのような影響を与えたのか、まずは仮置きでも良いので、具体的な指標を設け、効果を測るフェーズに来ているのではないかと考えています。
来年はいよいよ人的資本経営の3年目。
皆さんの職場では、研修効果についてどのような取り組みや課題に直面していますか？
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— 太田昂志｜ゆめみCHRO (@oh1ta) November 24, 2024
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