【長は必見！】最高のリーダーは気づかせる 金田博之著 を読んだ！
こんにちは！
いきなりですが、年初から良い本に出会えました😆
自分自身、最近はコーチング能力が意外と高かったんだなと気づき始めてたのですが、
それを言語化できる、素敵な一冊でした！
早速ハイライトを解釈していきます！
ドッグイヤー部分を自分なりに解釈
・「指示型」と「質問型」では考える主体が違う。質問型は考える主体が「部下」であること。それによって組織全体の能力の上限を引き上げる。
→経験上、自分の能力を魅せようとしたり、部下に言うことを聞かせようとすると必然と指示型になり、組織が停滞していく。そうではなく、部下が自立して自分で考える環境こそ成長環境であり、みんなが主体的に動ける職場になる！
・ギャップ分析のトライアングルで整理する①目指す姿②現在の姿③ギャップ分析④アクション考察
→PDCAを少し言い方を変えた感じですが、考え方は一緒。①がないと目的を失うし③がないと的確なアクションができない！
・部下を気づかせる二は「傾聴」がカギになる。話終わった後に、１拍置くとより考えさせる間ができる。効果的な質問をするには「相手」の視点で行う必要がある。
→この「間」を持つことってとっても重要。ずっと話してる考える力が少なくなる。商談でもずっと話してる人って考察力が欠けてて、相手の立場に立ってないから相手は退屈しがち。
・質問に一工夫を。「思いつきで構わないんだけど」「どんな小さなことでもいいから」「１つでも良いから」「率直に聞かせて欲しいんだけど」「一緒に考えていくにあたって」
→フラッシュアイデアで構わないことを予め伝えるのが、私にとってはいいかも！私はぽんぽん意見出す即決タイプだから、熟考タイプにはプレッシャーかかるかも。現職は熟考タイプの方が多いので注意しよ。
・部下の答えに承認しよう。相手の意見を受け入れて、モチベーションを上げたり発言しやすくしよう。
→もちろん承認によるモチベアップは必ず必要。難しいのは、承認し難い発言をするメンバーに対しての接し方ですね… 承認はしつつも、気づきを促せる質問のレパートリーを増やしたい。相手の立場を気づかせる質問を意識します！
・自分の過去の成功体験をアドバイスとして押し付けるだけでは、うまくチームが回らない。自分だけでできることには限界がある。
→まさにこれ。私はリーダー時代の序盤にこれを失敗して、部下の信頼を得られませんでした。この失敗があるから、今がある。自分でできないことをそのままにしたら、顧客や自分に仕事をオーダーしてくれた方々に迷惑がかかってしまう。そうならないように、本当の最大限の成果を求める！！
・コーチングとは「質問によって気付きを与えて、相手の自律的な行動を促す」行為。
・ティーチングとは「答えを教える行為」…指示、命令、指導
→気付きがないコーチング＝ティーチングなのかなと最近理解を深めました。そして私は子供に気づきを与えるのが下手くそ笑なので、ビジネス的な課題でなく、子育ても頑張ります😆
・質問する時に心がけること①部下の潜在能力を信じる②答えは部下から見つけ出す③コーチング中は対等の関係であること
→本書で一番の気づきがこちらでした。特に①で、できないだろうという諦めから指示型になると、何も生まれない。そうではなくて、みんな違ってみんな良いの発想から良さを引き出すためのコーチングを続ける！
・ファシリテーションは複数人へのコーチング。会議参加者の意見を引き出して、議論を円滑に回す技術。
→あまり意識してませんでしたが、必然と身についてたような気がする。コロナ禍で部下８人の時にオンライン会議がまぁ大変で、今となってはスキルとなって帰ってきてくれた気がする。
・気づきを促すファシリテーション①明確なゴール設定②過去の成功体験について質問③目標に向けての課題を話し合う④アイデアを出し合う
→②をやり過ぎると成功事例を言いたがってしまう組織＝マウント取り合いに繋がるので、そうではなくて目標に対してどう発信するかを意識させたい。
・発言のコンフリクトを解決する①相手の意見を「冷静」に理解し尊重する②論点を明確にして「共通の目的」を確認する③「譲歩点」を見つけて合意に至る方法を具現化する
→特に②はもっとできるはず。共通の目的を追い求めて、ワンチームを作る！
・ファシリテーション型のプレゼンは一方的な情報提供ではなく、双方向の対話型で話を進める。
→この考え方と言語化の仕方を極めたい。ジュニアレイヤーはどうしても一方通行になりがちなので、どうであれば双方向の対話になるのかをより深掘りする。
・数の壁を打破する「エンパワーメント」対話の質をキープできるのは５〜８人まで。なので間接的に動かしていく仕組みが必要になる。
→そうなんだよな…人数の多い飲み会が苦手な理由はこれ。多分自分がファシリテーターじゃないと溶け込めないタイプなんだと思う笑
・エンパワーメントとは力を与えること。権限や責任を委譲し、彼らの能力を最大限に発揮できるようにする。
→私はエンパワーメント＝モチベ向上できる、と勘違いしてました！確かにいくらやる気にさせても能力を最大限発揮できるようにしなくては意味がない。
・権限委譲が特に重要な理由：自律性と責任感の向上・モチベーション向上・組織全体のパフォーマンス向上 具体的なプロセス：委譲する業務、適切な部下、期待値の明確化、リソースとサポートの提供、フィードバックと評価
→自律性を持たせることが、組織として最大限に力を発揮する一歩目のはず。それをするためのプロセスを適切に組みたい。特に期待値調整と評価は大事。これができないと継続性が生まれないため、より中長期目線で俯瞰した仕事をしたい！
日本の教育ってティーチングの要素が多いけれども、インドの教育って気づかせる要素が多いって聞いたのですが
まさにこの理論から成り立ってると感じました。
何が正解かがない事柄だからこそ、自分自身の引き出しを増やして、より良いリーダーになれるように頑張るぞ😆