1on1ミーティング、本当に効果的にできていますか？
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2024.12.26 発信＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋
1on1ミーティング、本当に効果的にできていますか？
年末が近づき、1年の振り返りをする時期になりました。
この時期、多くの企業が実施しているのが 「1on1ミーティング」 です。
1on1ミーティングは、もともとシリコンバレーの企業文化として導入され、日本ではヤフーが2012年に導入して広まりました。
「上司と部下が定期的に1対1で話し合う」 ことで、部下の成長を支援し、信頼関係を深める目的があります。
しかし、現場ではこんな悩みをよく聞きます。
✅ 部下との対話が報告の場になり、成長につながっていない
✅ 形式的に行われ、負担になっている
✅ フィードバックが一方的で、部下が萎縮してしまう
せっかくの1on1が逆効果になっていませんか？
今回は、1on1の課題を整理し、より有意義な時間に変えるポイントを考えます。
1on1が逆効果になる3つの理由
① 部下が1on1を「負担」と感じている
1on1が「叱られる場」や「形式的な義務」となっている場合、部下の心理的安全性が失われます。
本音の対話が生まれず、むしろ上司との距離が広がることも。
② 目的が曖昧で、内容が浅い
1on1の目的が明確でないと、日常報告や雑談に終始しがちです。
部下にとって「何のための時間なのか」が分からないと、意義を感じにくくなります。
③ フィードバックが一方通行になっている
上司が一方的にアドバイスをしすぎると、部下の主体性が失われます。
「言われたことをこなすだけ」の状態になり、1on1が部下の成長につながらなくなります。
効果的な1on1にするための3つの視点
① 目的を明確にする
1on1の目的は「部下の成長支援」。以下の問いを意識してみてください。
✅ 今、部下が最も課題に感じていることは？
✅ 中長期的にどんな成長を支援すべきか？
具体的なテーマを決めると、会話が深まりやすくなります。
② 進行プロセスを設計する
効果的な1on1のために、以下の流れを試してみましょう。
✅ 事前準備：部下に話したいテーマを考えてもらう
✅ 傾聴を中心に：1on1の8割は部下が話し、上司は聞き役に徹する
✅ 記録とフォローアップ：話し合った内容を記録し、次回に振り返る
③ 上司の役割を「指導者」から「サポーター」へ
指導するのではなく、部下が自分で考え、行動できるよう促しましょう。
例えば、以下のような質問が有効です。
✅ 「この1カ月で成長を感じたことは？」
✅ 「今の課題を解決するために、どんな方法が考えられる？」
上司が主導するのではなく、部下の思考を引き出すスタイルが理想的です。
1on1を価値ある時間にするために
1on1は、単なる「会話の時間」ではなく、部下の成長を支援し、信頼関係を深める場 です。
次回の1on1では、以下のポイントを意識してみてください。
✅ 部下が話しやすいテーマを事前に決める
✅ 会話の8割を部下に任せ、上司は聞き役に徹する
✅ 話した内容を記録し、次回のフォローアップに活かす
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https://nakamoz.com/2024/12/15/24-22-1on1/
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