教えあう関係性

こんばんは。るーさんです。
納豆と一緒にふりかけの「のりたま」を食べることにハマっています。
#安価で栄養満点なんじゃないかと思う
#錯覚

さて、今日は「教えあう関係性」についてのお話。

部下が求めていること

最近は、部下力、上司力など、互いの力を最高源にパフォーマンスしあおうぜっていう内容が本や動画であちこち出ていますよね。その中でも、特に人気なのが「部下力」。めちゃくちゃ前にもブログで書いたかもしれませんが、部下力とは上司が考えていることを察知し行動で指し示す。そこに「完璧に」仕上げるのではなく、今できる最大限のスピードで丁寧に実行することが大切。そこから上司と共に１００%になれるよう更新していくサイクルを早く回すことがコミュニケーションのズレも出なくなる。
要約すると、大抵はそんなことが書いてあります。しかしこれらを実行する前に、前提を理解しておく必要があるのです。

そもそもまず部下力の前に、部下自身が上司に対して何を求めているのかを知ることが大切。兵法の論でもありますが、相手の考えを攻略するには相手が何を求めているのかを予測する。そこが見えて、初めて「部下力」ってなぁにが話せる段階になります。
最近の部下たちが求めていることは、至ってシンプル。
ズバリ、「自分をわかって欲しい」。
それだけです。

現状の自分

部下となる人たちは、まず相手の期待に応えようとします。そして、うまくいかないことがあると自己否定に走るか、誰かのせいにするか、環境のせいにするか３パターンに分かれていく。
そこで、この分岐に立ち向かう時に、まず「わかって欲しい、この状況を」「わかって欲しい、この悩みについて」となるのです。しかし、上司には相談できず。なぜなら８割は、相談できる環境ができていないことが多いから。
これが負のサイクルとなって暴走してしまうことにつながるのですね。
では、何にフォーカスしていくといいのでしょう。
それは、部下が分岐点にたった時ほど、上司はメンタルケアをしながら「安心できる場所なんだよ」を伝えてあげることがいいです。
思い詰めている時や気持ちが一杯一杯の時って、自分を客観的にみる余裕がない状態。
特に部下はキャパオーバーになっているかを自己判断できない場合が多いです。理由は、経験不足な人が多いから。初めての案件に携われば、思っていた以上に大型案件だった時に自分のキャパ越えをしてしまいますよね。
上司は、そこにいち早くケアし、「私はあなたにとって安全な場所なんだよ」を提供することが部下の回復力と推進力につながることになります。

上司だって、一杯一杯になるんだーーって多くの声が飛び交ってきそうですが、上司だってそれを部下に伝えたらいいのです。上司と部下って関係が、そもそも経験の差や、入社歴などで形式張っているだけですから、互いに1人の人として成長しあいたいならば、上司も部下にそのことを伝えたらいい。
部下のあなたから見て、今の私がキャパオーバーに見えていることがあったら教えて欲しい。
そんなふうに、互いに「今、ここ」の自分の現在地を教え合えることで、上司としても部下としても「互いにサポートする力」が発揮されやすくなるのです。

学びあって支える

つまるところ、教えあう関係であるからこそ、互いに尊敬もし合える関係になれます。
一方的な関係性だと、成長するには限界が必ず訪れる。理由は、双方が教えあうことができたら倍の力になって成長できるチャンスを自ら潰していることと一緒だから。
だから、上司は「へんてこりんなプライドがないか」「へんてこりんな意地がないか」を見直す必要があるし、部下は「自分だけが頑張らないとと思っているか」「話したってわかってくれないって話すことを諦めてないか」を振り返る必要があるのです。互いにぶつかるときは、ぶつかるもの。
個性が違うのだから、意見だってぶつかる。
けど、ぶつかることで見えることがあるのだし、気づくことだってある。
そもそも、人は１人じゃ生きていけないし、誰しもが初めから完璧にできた人なんていない。
し、完璧でいようとい続けることの方がしんどいでしょう。
だからこそ、自分が持っている力や得意な才能を活かして、互いに協力プレーをしていくことが結果として互いに生きやすく過ごしやすい環境を生み出すことになりますよね。

今日は、そんなお話でした。
ここまで読んでいただき、ありがとうございます。

おしまい。