初級・中級管理職向け次世代リーダー選抜オンラインアセスメント
1.サクセス・プロフィール(成功する人財要件)
MSC/DDIが提唱する概念に「サクセス・プロフィール」というフレームがあります。リーダーがパフォーマンスを高める上で必要となるエッセンスを抽出すると、大きく「知識」「経験」「コンピテンシー」「個人特性」の4つの要素に分解できるという考え方です。
4つの要素はどれも必要不可欠なものですが、それぞれの重要性は、リーダー自身のキャリア段階や、置かれた環境、時代背景によって変わってくるのではないかと考えています。下記の図は、サクセス・プロフィールの4要素が、どのような状況に適応しやすいかを示したものです。
左側の「知識」と「経験」は、「特定の業界」や「特定の職場」で必要となる専門的な知識や経験と考えてください。
2.オンラインアセスメントの手法
①階層別オンラインアセスメント
MSCでは、対応階層毎や目的に応じて、様々なアセスメントをご提供することが可能です。
②オンラインアセスメントの種類
初級・中級管理職の階層にフィットするアセスメントプログラムは以下の通りです。その中で赤枠のMRとLIIをご提案いたします。
③MR(Manager Ready®)・LII(Leadership Insight Inventory)の測定領域
★「マネジャーレディ(Manager Ready®)-MR」では、リーダーとして活躍できる準備ができているかを診断します(コンピテンシー評価)。
★「リーダーシップ インサイト インベントリ(Leadership Insight Inventory)-LII」では、リーダーとしての成長可能性や適性を個人特性の傾向から明らかにします。
3.実施概要
①全体像
②オンラインアセスメントの実施プロセス
4.マネジャーレディ(Manager Ready®)とは
①概要
②マネジャーレディ(Manager Ready®)で診断するコンピテンシー
■標準版
リーダーが直面する困難な状況の中で、「何ができるか」を診断している。
■カスタマイズ版
自社状況の調査をもとに、環境変化に伴い変化するマネジャーに求められるコンピテンシーを追加は可能です。(※下記は例です)
③評価スケール(5段階)
評価は以下の5段階を使用しています。
また、それぞれのコンピテンシーで、結果の詳細を以下の4つの分類で説明します。
④レポートサンプル
・受講者用フィードバック・レポート
コンピテンシー毎に5段階評価で診断結果を記載しています。
また、コンピテンシー毎の詳細ページでは、コンピテンシーを形成する各キーアクションの評価を4段階評価で記載しています。
さらに、今後上司との話し合いを通して決定する能力開発計画、進捗状況を測定するためのヒントも掲載しています。
・上司用レポート(能力開発用)
受講者用フィードバックレポート同様にコンピテンシー毎の個人評価を記載してます。受講者の上司がアセスメント結果のフィードバックを実施するためのヒントや、コーチング、部下のための能力開発計画立案、育成の進捗状況を測定する上で役立つ情報を記載しています。
・上司用レポート(採用・選抜用)
受講者用フィードバックレポート同様にコンピテンシー毎の個人評価を記載してます。
加えて、総合的なリーダーへの準備度を測る指標(インデックス値)、コンピテンシーの発揮状況を追加で確認するのに有効なインタビューガイドを掲載しています。
⑤マネジャーレディ(Manager Ready®)実施後のフォローアップツール
5.【参考資料】マネジャーレディ(Manager Ready®)演習サンプル
①マネジャーレディ(Manager Ready®)演習設定
●対象階層
②演習サンプル
●シミュレーションアセスメント例①
~メンバーのスキルを踏まえて、スケジュールリングを行う。
●オンラインシミュレーションアセスメント例②
~プロジェクトの進め方を決める。
●オンラインシミュレーションアセスメント例③
~回答したメールの内容について、上司からその根拠を問われる。
※セグメントごと休憩を取ることが可能
6.「リーダーシップ インサイト インベントリ(Leadership Insight Inventory)-LII」とは
①概要
②「(Leadership Insight Inventory)-LII」で診断する個人特性(14項目)
③評価スケール(3段階)
①イネイブラー(促進)
→ リーダーとして成長の促進要因となるであろう。 (成長促進要因)
②リミター(阻害)
→ リーダーとしての成長の阻害要因となる可能性がある。 (成長阻害要因)
③ニュートラル(中立)
→ リーダーとしての成長の促進要因とも阻害要因ともならないであろう。 (成長にあまり影響しない)
④フィードバックレポート
7.「(Leadership Insight Inventory)-LII」と「(Manager Ready®)-MR」の全体構造
8.人材評価時の確認すべき要素
9.人材評価時の確認すべき要素
①レディネス→「(Manager Ready®)-MR」
②ポテンシャル→「(Leadership Insight Inventory)-LII」
③パフォーマンス→仕事ぶり
10.人材アセスメントの位置付け
★サクセス・プロフィール(成功する人財要件)
11.「(Manager Ready®)-MR」&「(Leadership Insight Inventory)-LII」の総合的な評価方法
グローバルでリーダーとして活躍できる準備ができているのか(Manager Ready®)、リーダーとしてのポテンシャルがあるのか(Leadership Insight Inventory)を測定し、16BOXに結果を位置づけます。
12.DDIとは
DDIは、世界最大手の革新的なリーダーシップ・コンサルティング企業です。1970年の設立以来、この分野の先駆者として、リーダーのアセスメントや能力開発を専門としてきました。顧客の多くは、『フォーチュン500』に名を連ねる世界有数の多国籍企業や、『働きがいのある会社ベスト100』に選ばれている世界の優良企業です。
DDIでは、組織全体におよぶリーダーの採用、昇進昇格、能力開発手法に変革をもたらす支援をすることで、すべての階層において事業戦略を理解し、実行し、困難な課題に対処できるリーダーの輩出に貢献しています。
DDIのサービスは、現地事務所や提携先を通じて、多言語で93カ国に提供されています。また、同社の研究開発投資は業界平均の2倍であり、長年にわたる実績と科学的根拠に基づいた最新の手法を駆使して、組織の課題を解決しています。
◆DDI社の4つの専門分野
DDI社は、4つの専門分野を中心に、長年の実績と科学的根拠に裏付けられたソリューションと、より深い洞察を提供し、優れた成果を生み出しています。
会社名:株式会社マネジメントサービスセンター
創業:1966(昭和41)年9月
資本金:1億円 (令和 2年12月31日)
事業内容:人材開発コンサルティング・人材アセスメント
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