1on1を成功させるコツ ～上司と部下の信頼関係をつくるには？～
会社で1on1やってますか？
やらされ感ばかりで、避けて通りたい
という人も多いみたい
個人面談、進捗管理ではなく、
ふだん話さないようなことも、気楽に話せる場にしたい
新しい気づき、成長の機会にもなる1on1
肩ひじ張らずに、自然に話せたらいいんですけど、
ちょっと対応が難しい部下と、どう付き合っていけばいいんでしょうか？
今日は、本を参考にしながら、
上司と部下のいい関係性構築のヒントを探ってみたいと思います。
「マネジメントに役立つ1on1の基本と実践がよくわかる本」
－今の時代のリーダーが身につけたい対話スキル－
寺内健朗／島田友和(著)
1on1の目的
そもそも、1on1を何のためにやっているか
この共通認識を持つことが大切ですね
大きな枠組みでは、部下の成長を支援する
指示型ではなく、コーチング的アプローチが強い
上司は、指示ではなく、支援する立場
部下が自分で考えて動けるように、支援する
思考と行動を促す
コーチングを学ぶと、1on1がうまくいくようになる、
という話をときどき聞きます
関係性の構築から始める
1on1をうまく進めるには、
上司と部下の関係性を良くすること、
信頼関係の構築が超重要
信頼関係がなければ、1on1は全く機能しないと言ってもいいくらい
関係性 → 思考 → 行動 → 成果
のグッドサイクルを回す
そして、最終的に目指すのは、部下の成長
そもそも、成長したくないんです
という部下はどうすればいいのか、
と思いますが、
本質的に成長欲求がない人はいないハズなので、
潜在的な成長欲求を発見、刺激して、どのように顕在化させるか
このあたりがカギになりそうです
傾聴だけでは足りない
1on1やコーチングでは、まず傾聴が重要
と言われますが、それだけでは足りない
傾聴 （まず、受け止める、承認、肯定する）
質問 （気づきや、深く考えるキッカケとなる問い）
伝達 （必要な情報を伝える）
この本では、上記３つの要素を組み合わせることを推奨しています。
つまり、双方向のやりとりをセットでやることが重要
聞く （傾聴、質問）コーチング的
伝える （伝達）ティーチング的、フィードバック
では、伝える 「伝達」 とは何でしょうか？
一般的には、コーチングに対して、ティーチングと呼ばれる領域
上司や会社の考え方、価値軸・価値基準を伝える
また、傾聴した結果としての気づきをフィードバックしたり、
参考情報として、必用な情報、事例を話すこともありますね
教えるのではなく、「伝える」 としているところが、少しソフトな感じです
傾聴、質問、伝達を組み合わせて、対話を進め、
お互いを知る、相互理解を深めます
また、これら３つの要素の基礎となるのが、人間力（心身を整える）
イメージしたのとは違う反応をされても、動じない
まず、受け止め、対話する、
堂々と対応する
などの自信に満ちた対応が重要です
信頼関係をつくるステップ
ここまで見てきても、結局、信頼関係をどうつくっていけばいいのか、
不安になる方も多いと思います
なかなか心を開かない部下と、仲良くなり、
信頼関係と言えるレベルに達するには、どんなステップが必要なのでしょうか？
この本では、以下の５ステップをたどると書いてありますが、
途中の階段がとても険しそうです
警戒
疑心
理解
共感
信頼
疑心 → 理解
の壁は、どうやったら超えられるのか？
もう少し、階段を丁寧にデザインしていくと、こんな感じみたいです
警戒、疑心 → 雑談、アイスブレイク、聞く姿勢をつくる → 傾聴、質問、伝達 →
理解 → わかったら、一緒にやってみる（共同体験） →
共感 → 言葉にならない想いを、五感をフル動員して感じ取る →
信頼 → 安心して話せる環境づくり
五感を活かし、非言語、無意識にも敏感になる
目の動き、表情、声のトーン、話し方、姿勢、身振り、など
言葉以外にも敏感になる
相手が伝えたくても、言葉にならない、微細なメッセージを逃さず
受けとる
傾聴の極意は、言葉だけで判断しない、ということかもしれません
だいたい、言葉だけでは表現しきれない
言葉にならない想いがあるハズ
そこに踏み込んで、わかろうとする姿勢が
信頼関係の始まりのように思います
1on1の進め方をステップごとに確認しながら、
より本質的なことにも、目を向けていきたいですね
話がかみ合ってないなぁ、と感じたときに、
思い出してもらえると、嬉しいです
この記事を書いたのは、
収益の柱を増やす「未来実現パートナー」 川原茂樹
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