採用力を高めるエージェントコントロールとは（選考編）
今回は「採用力を高めるエージェントコントロールとは（選考編）」という内容で記事を書いていきたいと思います。
以前、このシリーズでは前編・後編に分け「転職エージェント（人材紹介会社）の特性」や「転職エージェントと関係構築を行い応募を募る方法」などについてお伝えしました。
今回は「応募以降、実際に選考が進むタイミングでどのように転職エージェントとコミュニケーションを取ると良いのか」ということについてお伝えします。
1.候補者の「転職の軸」を随時共有してもらう
結論からお伝えしますと、ズバリ「候補者の情報を転職エージェントに常に共有してもらう」ということに尽きます。
もっと言うと、候補者の「転職の軸」を誰よりも正確に理解し、共有していただきます。
例えば…
◎「キャリアアップしたい」「ワークバランスを重視したい」など、候補者が最も大事にしているキャリア観を把握し共有してもらう
◎今回の転職で叶えたいことといった候補者の「転職すべき理由」を確認し共有してもらう
◎自社の他、応募している企業数や、可能であればどのような企業を受けているのか、またその選考状況（書類選考が〇社、最終面接が〇社など）を共有してもらう
◎自社の選考では、面接後など「良い印象」や「懸念点」など「具体的な感触」を本音ベースでヒアリングし共有してもらう
◎自社の面接後のタイミングや内定出しの際も、他社応募先の進捗を確認し共有してもらう（他社でも内定が出ている、出そうだ、条件は〇〇となりそうだ、など）
◎候補者が、最終的にどのようなポイントで内定承諾・入社の決断をされそうかなど「転職の決定ポイント」を再度確認する
◎家族（親・配偶者）の反応はどうかを確認する
◎仮に「転職自体を見直すことになった」「時期がずれそう」「現職を退職できそうにない」といった当初の予定とは異なるイレギュラーな状況も事前に予測しフォローしもらい、選考辞退ではなく、業務委託やスポットで仕事を経験してもらえるなど接点を持ち続けられる可能性を探る
以上のようなことをリクエストします。
もちろん、通常の選考のように「書類選考で気になった点（例えばこれまでの職歴や転職理由で疑問に感じたことなど）を事前に確認しておくプロセスも必要です。
これらを事前にエージェントから共有してもらった上で面接に臨み、候補者にとっても自社にとっても、より意味のある質の高い面接時間にしていくことがとても重要です。
2.もし対応が難しい場合は…
候補者も複数の紹介会社や求人媒体を使うため、エージェント側も「そこまでは把握しきれない」ということがあるかと思います。
また、転職エージェント内でも、リクルートアドバイザー（求人対応担当）とキャリアアドバイザー（求職者対応担当）とで分業されている場合も多く、リクルートアドバイザーに質問しても全てを把握されていないケースもあります。
しかし、そこまでの情報を把握した上で選考プロセスを進めるのと、把握できないのとでは、採用活動結果はもちろんのこと、候補者が自社の選考を体験する中で受ける印象や感覚（候補者体験）は全く違ったものになります。
せっかく採用のプロに人材紹介という形でサービスを依頼するのであれば、タッグを組み、チームで採用を成功させられる関係性を築いていきたいものです。
また、どうしてもこのリクエストに応えていただけない場合は、担当者を交代してもらう、他エージェントを探してみる、などの方法を検討しても良いでしょう。
エージェントとともに、採用活動の質を向上させ、採用力を高めていきましょう。