【OKR(オーケーアール)】 -ほぼ1,000字感想文

○タイトル：OKR(オーケーアール) シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法
○著者　　：クリスティーナ・ウォドキー
○発行　　：日経BP社 (2018/3/15)

■ざっくり要約

シリコンバレー式の目標管理フレームワークを紹介する一冊。既存のKGI→KPIモデルとの明確な違いは、ムーンショットを前提としていること。

現実的に達成が見える目標ではなく、達成可能性が半々なラインでの設定を前提とする。こうしたアプローチをする事で、メンバーの先入観を取り除き、飛躍的なチャレンジが自然発生する状態をめざす。

また、「全社OKR→事業部OKR→・・・個人OKR」と樹形図のように下ろしていく設計も特徴の１つ。社員個人単位でも、”目の前の仕事”と”全社の成長”とを紐づけられる。

■学びポイント

○ OKRは習慣として身につける

OKRを設定しただけでは、何も生まれない。いかに組織にとってOKRが身近なものになり、進捗を常にメンバーが認識できている状況を作れるかが肝。

そこで本著で紹介されているのが、①月曜のチェックインミーティングと金曜の②ウィンセッション。①ではOKRの進捗と今週のアクションについて宣言を行う。そして②では一週間のアウトプットや成果をチームで賞賛する。

このような意図的なループを設計することで、組織にOKRとの付き合い方の土壌が生まれてくる。

○ OKRは常にストレッチゴールにしなければならない

ゴールは「パフォーマンスを評価する仕組み」ではなく、「人を鼓舞し、能力を高める仕組み」として機能させる。既存の組織構造ではゴールの未達成は、個人評価を下げる根源である。無意識に達成が見える設定をしてしまいがち。

まずゴールに対する認識を平準化し、ムーンショット的なゴール設定を奨励する環境を整えていく必要がある。一つの評価軸として、KeyResultは達成の自信度が50%程度になるよう設定するのがベスト。

○ OKR に全てのタスクを詰め込まない

次に起きうる失敗は、組織として個人にやってほしい業務を無理やりOKRに詰め込んでしまうこと。反対に、メンバーがOKRに明記していること以外の業務をやらなくなることも。

あくまで、OKRは組織の目標推進の武器の一つであり、個人の査定とは切り離すべき。端的にいうと、OKRの予実と個人評価は連動しない。

OKRは組織にとって現在最も注力すべき課題を明確にし、それを一歩でも前に進めることにコミットするための手段であることを忘れてはならない。

↓出典元

OKR(オーケーアール) シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法

※関係者の皆様へ
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