社員のモチベーションを最大化する鍵とは？〜等級制度は難しい

こんにちわ！miiiです

先日新しい給与制度に変わって初めての昇級がありました。
想定よりも多くの社員が昇級試験にチャレンジしてもらい嬉しい反面、
自分の業務とは別に昇級プロセスに時間を割くことにモチベーションを感じられない社員も多く、制度としては未完成を痛感しました。
社員がモチベーションが上がらない原因は何か、少し考えてみました。

人事等級制度とは？

人事等級制度とは、社員を能力や役職に応じて複数の等級に分け、それに基づいて給与や昇進を決定する仕組みです。等級は通常、業績やスキル、リーダーシップなどの評価項目を基にしており、社員のキャリアパスを明確にする役割も果たします。

私の会社は６段階に等級を分けて運用しています。
この等級の数は社員数の規模によって変わってきますが、
数百名規模の会社で６〜８等級、千名以上の会社で８〜１０等級が一般的のようです。

問題の所在

社員のモチベーションが上がらない要因を考えていくと
「とにかく曖昧な昇級基準」
に行き着きます。

基準なのに曖昧？と思われると思いますが、曖昧になってしまっている原因は制度設計まで遡ります。
等級制度には、

• 職能等級制度

• 職務等級制度

• 役割等級制度

の大きく３つに分かれます。

役割等級制度とは？ 職能資格制度・職務等級制度との違い

このどれかに基づき作成すれば、一定の運用ルールと方向性を持って基準を運営できますが、私の会社は「役割等級制度：職能等級制度＝６：４」みたいな感じで設計されているので
「何をすればどうなるか？」
「会社は何をしてほしいのか？」
が制度からは読み取りにくくなっています。

等級≒役職ではモチベは上がらない

最大の問題点かもしれませんが、等級と役職が全く連動してません。
変な話ですが、最低等級の社員が管理職であったり、基準行動指針が管理職クラスの等級でも主任だったり係長だったりということが普通にあります。

それによって起こるのは基準行動指針の形骸化です。
普通に基準行動指針をクリアする行動をしても、等級を上げるだけでは社員の金銭的メリットは多くはありません。

役職は昔ながらの上司推薦により決まるので、
どんな会社に利益をもたらす行動をしていても年功序列かつ上司ウケがいい社員には勝てません。

そうなると当然モチベーションは上がらないですよね

等級制度は一度作って終わりじゃない

今後やるべきことは、等級と役職の連動性を高めていき、年功序列ではなく、実績と能力に基づいた昇進の仕組みへ変化させることだと痛感しています。

等級制度というのは社員が自分のキャリアパスを描きやすい環境を整備することと一緒だと考えます。
「公平で透明性の高い評価」って制度設計担当としてはめちゃくちゃ高い山ですがチャレンジしていくしかないので頑張ります！

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あなたにとって今日が良い日でありますように😀