【ISO認証 人的資本経営】デジタルフューチャーグループの情報開示事例
Human Capital Report Digital Future Group INC Holding company for JetRuby, Jet Solutions and OZ Solutions
ヒューマンキャピタルレポート
株式会社デジタル・フューチャー・グループ
JetRuby、Jet Solutions、OZ Solutionsの持株会社。
目次
デジタル・フューチャー・グループの概要
リーダーシップ
ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン
労働安全衛生（Occupational Health and Safety
組織文化
生産性
スキル・能力
採用
従業員基盤の強さ、流動性、および離職率
顧客エンゲージメント
サプライチェーンとチャネルパートナー
コミュニティへの参画
追記費用
コンプライアンス
人材の確保
この人材レポートの目的は、従業員、お客様、地域社会など、すべてのステークホルダーの積極的な参加を促すための当社の取り組みを透明性の高い形でレビューすることです。
私たちは、ステークホルダーの皆様に役立つ情報を提供するためにあらゆる努力を行っていますが、競争上の優位性を提供することを避けるため、以下のような特定の指標は伏せています。
はじめに
私たちの基本的なビジネス戦略は、ソフトウェア開発における世界最高の人材を活用することで、企業がお客様に喜ばれるソフトウェアアプリケーションを作成できるよう支援することです。
私たちは、すべてのステークホルダーに対して、私たちが約束を果たすために用いている戦略と測定基準を透明性をもって示すために、このレポートを発行し、ここで提供される情報は独立監査機関による監査を受けることを計画しています。
私たちは、ステークホルダーの皆様に私たちの約束の実現方法と測定方法を理解していただくために、あらゆる情報を提供するよう努めていますが、株式非公開企業として、他社に競争優位をもたらすような情報は控えさせていただいています。ここでは、報告書に詳述されている人的戦略と測定基準の概要を説明します。
リーダーシップ
私たちの使命は、世界中の優秀な人材を惹きつけ、技術系企業が顧客や従業員を喜ばせる優れたSaaS製品を開発するのを支援することです。この指標は、顧客や従業員のエンゲージメント、推薦意欲、離職率によって測定されます。今年の主な課題は、技術系人材の需要が高いために離職率が希望より高くなっていることですが、認知度の向上と管理職研修の充実により対処しています。
多様性、公平性、包括性
世界各国からの採用を検討できるようになりましたが、社員の多くは東欧にいます。私たちは、あらゆる年齢、人種、民族、性別の嗜好を持つ有能な人材を求め、多様性と参加・移動のレベルによって評価される内部開発を通じて、生産性と品質を継続的に高めるための基礎および上級トレーニングを提供します。労働衛生と安全 社員の多くが自宅で仕事をしているため、COVID教育の実施やバーチャルラリーなどの開催に力を入れ、身体活動や仲間意識の向上を図っています。欠勤率、健康状態、参加状況を追跡しています。
組織文化
私たちは、継続的なコミュニケーション、チームミーティング、表彰、競争力のある基本給、さまざまなボーナス、4週間の有給休暇、傷病手当などを通じて、社員がお客様の長期的なビジネスパートナーとなることを使命として、深く関わることを追求しています。OfficeVibeを用いた継続的なアセスメントを行い、離職率や流動性などを追跡調査しています。
生産性の向上
生産性を高めるには、社員の能力をどんどん高めていくことが重要です。顧客満足度に対して、人的資本の付加価値、ROI、従業員一人当たりの売上高などを追跡調査します。スキルと能力 ファームチームとシニア人材の内部ソースを作ることを目標に、地元の大学を始め、各ステージの従業員に対して技術的な学習を提供しています。社内の流動性、トレーニングの成果や参加状況、定着率を追跡調査しています。
リクルート
私たちは「ファームチーム」と内部育成戦略をとっているため、採用活動のほとんどは上級管理職のためのものです。私たちは、採用と入社にかかるコストを測定しています。従業員層の厚み、流動性、離職率。当社の戦略はファームチームを持ち、内部から昇進させることに基づいているため、当社の問題はベンチストレングスではなく、技術系人材の獲得競争による定着率であり、上記のように対処しています。
顧客とのエンゲージメント
当社の戦略は、顧客の成功のチャンスを最適化するビジネス・インサイトを提供することにより、高いレベルの信頼を築くことに基づいています。今年度は、コミュニティに有用な情報をより継続的に提供することに主眼を置いています。当社の指標には、顧客回転率やエンゲージメントの長さなどがあります。
サプライチェーン
当社はソフトウェア開発企業であるため、サプライチェーンに重要なプレーヤーは存在しません。
コミュニティへの貢献
人材育成に対する私たちの「ファームチーム」アプローチは、大学で無料の技術教育を提供し、私たちが活動するオープンソースコミュニティとコードを共有するという戦略と連動しています。私たちは、教育した人数、フィードバック、採用した人数、私たちのコードのダウンロード数を追跡しています。コスト、コンプライアンス、労働力の確保に関する追加情報については、補遺をご覧ください。
-Ivan Linko Founder and CEO
Digital Future Groupの概要
2010年にY-Combinatorのスタートアップとして設立されたDigital Future Groupは、複数の子会社ブランド（JetRuby、Jet Solutions、OZ Solutionsなど）、米国（バージニア州）の本社、4つのエンジニアリングオフィス、および世界各地のリモートチームからなる非公開の専門ソフトウェアエンジニアリング企業です。私たちは、お客様のビジョンを実現するための能力、情熱、そして専門知識を備えています。
10年以上の経験
●世界中のリモートチームを含む200人以上の人員
●250以上の達成プロジェクト
●世界24カ国のクライアント
●NPS = 44,2％
●社員10人中9.1人が、会社のミッション＆バリューに深く関与し共有していると評価
●2017～2021年の間、Clutchによって毎年TOP評価
●2020年と2021年にスタートアップ向けのモバイルアプリ開発会社としてTOP評価
私たちの使命
私たちは、世界中の技術系企業が、人々に喜ばれる最高のSaaS製品を開発し、クライアントが成功し、その顧客が幸せになるよう支援します。私たちは、お客様の長期的なビジネスパートナーになります。お客様のビジネス目標を理解し、ビジネスの成果を高めることで、最適なソリューションを提供し、その実現に責任を持ちます。私たちは、優れたSaaS製品を創造します。私たちは、業界や市場、多くの人々の生活に影響を与え、世界をより良く変えるような、注目すべき重要な製品を開発し、市場に送り出すことに努めます。
私たちの成功は、クライアントとその顧客の幸福度によって測られます。私たちは、お客様のニーズを十分に考慮し、製品のメリットを最大限に享受していただけるよう、最善を尽くします。製品に付加価値を与えることで、お金を払う気になり、継続的に使ってくれるようになり、友人にも勧めてくれるようになるのです。
1. リーダーシップ
目標
2019-2020年まで指数関数的な成長で急拡大してきました。年間売上成長率50％を常に維持することが目標です。すべてのトップマネジメントがその責任を負い、2021-2022年まで以下の戦略で対応するKPIを持っています。
戦術
①パートナーシップ、顧客エンゲージメント、ハピネスに注力し、ビジネスレベル、マネジメントレベル、チーム全体のレベルで、パートナーとしての価値を高める。そのために、私たちの社員がクライアントのニーズを考え、長期的な関係を重視し、クライアントのチームにとって不可欠な存在となるようにします。
②業界に特化した最高のソリューションを提供するために、クライアントのビジネス領域における強力な専門性に焦点を当てること。これには、トップレベルのスキルを身につけ、各プロジェクトに最適で生産性の高い人材を迅速に配置するための、大規模な人材育成も含まれます。
③社員の健康、福祉、幸福を重視すること。特に、パンデミック状況により、リモートフレンドリーな文化を創造し、社員の健康を重視することを含みます。
メトリックス
全体：売上高成長率、人事投資収益率（ROI）、人事付加価値額
HRROI＝（売上額ー非人材コスト）／人材コストー１
HRValue Adeed（付加価値）＝（売上額－非人材コスト）／従業員数
クライアントのエンゲージメントと幸福度
NPS、顧客平均寿命、解約率、顧客の年間成長幅
顧客のビジネス領域における強い専門性
対象ビジネス領域における顧客数および成功事例、ソリューションの効果（財務指標＋関連顧客のNPS＋顧客からの紹介数）
社員の健康、幸福、幸福
COVID健康規則遵守、病気による欠勤率、eNPS、離職率、定着率
成果
収益成長率50％以上、人的資本投資利益率31.9％、人的資本付加価値9.2％という目標を達成することができました。従業員数は67％増加し、経験豊富なエンジニアの年間生産性成長率（売上高対従業員数）は40％向上しました。
** 当社の従業員はすべて、従業員（オフィスを構えている国では42％）または独立した契約者（全世界では58％）です。派遣社員はいません。
顧客エンゲージメントと顧客幸福度は、NPS44.2％（前期比7.8％増）となりました。平均的な顧客ロイヤリティも若干向上しています。顧客企業の年間成長率は150〜200％であり、当社の製品が顧客企業から高く評価されていることがわかります。
競争上の理由から顧客数は公表できませんが、対象となるビジネス領域での相当数の成功事例や、Clutchや当社ウェブサイトの事例欄での顧客紹介（Namecoach, Move, Osram, Anova, NDA下のヘルスケアプロジェクトなど）当社の業界ソリューションの一例と顧客の声をご紹介しています。
従業員の健康、幸福、そして幸せの結果として、eNPSは36となり、オフィスバイブのアプローチによると素晴らしい結果となりました。
eNPSの計算方法：従業員をプロモーター（推薦する準備ができていることを示す9または10のスコア）、パッシブ（7または8のスコア）、デトラクター（0から6のスコア）に分類し、プロモーターとパッシブのスコアの差でスコアを計算します。そして、Promoterの割合からDetractorの割合を引いてスコアを算出します（Promoterの割合％-Detractorの割合％＝eNPS）。
企業のeNPSスコアは、-100から+100の範囲で設定することができます。今回、初めてOfficeVibeで調査を実施したため、前期との比較はできません。
一方、当社では、急成長と若手管理職のリーダーシップ不足により、惜しい離職率が11％、定着率が35％という高い水準にあります。そのため、主要な管理職を対象とした新たなトレーニングプログラムを制定しました。また、COVIDの規定をすべてクリアし、欠勤率3％（休暇なし）を維持できており、非常に良い結果だと考えています。
2. 多様性、公平性、包括性
私たちは、多様性を扱う最善の方法は、多様性に注意を払わないことだと考えています。国籍、民族、性別、年齢、宗教、髪の色に関係なく、すべての人は平等です。違うのは専門知識とモチベーションです。
目標・戦術
民族的な多様性が少ない地域で活動しているため、これまでは特に目標や指標はありませんでした。現在では、世界各地での採用活動を強化し、ISOの情報開示の枠組みに従って、DEIに対するアプローチを更新しています。私たちは、優れた専門性と意欲を持つすべての人々を歓迎します。
歴史的には東欧のエンジニアが多かったのですが、現在では地域や人口の枠にとらわれず、69％の社員が世界中でリモートワークをしています。国際的な採用活動で苦労したのは、国を超えた仕事上の関係を正式に結ぶことの難しさに関することだけです。私たちは、すでに現地に人材がいる国に重点を置いています。当社のCHROがその責任者です。
指標と結果
トップマネジメント層とバックオフィスは男女同数ですが、エンジニアはほとんどが男性です。エンジニアの属性は労働力の確保を反映していると考えており、女性エンジニアのトレーニングに対するサポートが必要であるかどうか分析中です。年齢は24歳から36歳が中心ですが、年齢制限はなく、40歳以上の人も12％います。年齢層は多様ですが、リモートワークが多いので、民族や宗教の問題はわかりません。言語マップは、彼らの出身地、初期所在地、多様性をより明確に理解することができます。
3. 労働安全衛生
社員は私たちの重要な資産であり、社員の健康と安全がチーム風土と業績に直接影響します。その結果、お客様の幸せと会社の成功に影響を与えます。私たちはIT企業であり、69％の社員がリモートで仕事をしています。労働災害は一度も発生していません。私たちの課題のほとんどは、パンデミックとリモートワークの現実に関連しています。リモートワークの現実です。目標パンデミックの状況によるすべての健康要件を遵守する。リモートワーク中の従業員の健康を維持する。当社のCHROはその責任を負っています。
戦術
● COVID の規定を全事業所で実施し、ルールを徹底します。
● すべての社員（オフィスおよび遠隔地）に、規則、安全対策、結果について詳細かつ定期的な情報を提供します。
● COVID の規定、安全対策、結果について、社内および遠隔地の従業員に詳細かつ定期的な情報提供を行います。
● 必要なときに緊急の判断ができる体制を整えます。
● リモートチームの健康状態を向上させるための一連のアクションを実施します。
指標と結果
パンデミック状況に関連する健康上の要件をすべて遵守しました。会社全体がすべての勧告に注意深く従い、起こりうるすべてのリスクを低減するよう努めました。
パンデミックのピーク時でも、欠勤率3％を維持することができました。
数人が病気になりましたが、合併症はありませんでした。私たちは、この結果をとても誇りに思っています。
リモートスポーツへの挑戦を通じて、リモートワーク中の社員の健康を維持しました。健康は紛れもなく重要です。世界保健機関（WHO）によると、世界人口の27.5％、つまり4人に1人が運動不足であると言われています。
外出の必要性がないリモートワークでは、さらに深刻です。一方、世界保健機関では、基本的な健康を維持するために、1日1万歩以上歩くことを推奨しています。
遠隔地のため、チームの健康管理には苦労しています。医療保険は予防をサポートしないので役に立ちません。ジムの補償はあるに越したことはないが、ジムに通うモチベーションにはなりません。
定期的なスポーツ活動を促進するための何らかのアクションが必要でした。遠隔地での定期的なスポーツチャレンジは、魅力的なソリューションであることがわかりました。
2週間ごとに1種類のスポーツ（ハイキング、ランニング、サイクリング、ヨガ、朝の体操など）を選び、競技と目標を発表します。参加希望者は毎日、フィットネスブレスレットやGoogle Fitで進捗を確認し、Slackのスポーツチャンネルに自分の成果を投稿します。週明けには、最もアクティブに活動した3人に賞品が贈られます。その結果、79％の人が積極的にスポーツをし、69％の人がスポーツチャレンジに参加し、22％の人が参加者を応援しています。
4. 組織文化
目標
● 顧客にとって長期的なビジネスパートナーになること、素晴らしいSaaS製品を作ること、そして顧客の幸福を重視することを使命として、人々が深く関与しています。
● 私たちは、すべてのエンゲージメントとコミュニケーション戦術を通じて、一貫して組織の価値、目的、目標を推進するシステム（従業員コミュニケーションとエンゲージメント戦略）を持っています。
戦術
● CEO が当社のストーリー、ミッション、バリュー、原則、そして文化的な進歩を測定可能に示す事実 （指標） について語る詳細な pdf とビデオプレゼンテーションを作成します。
● 各取締役が、ミッション、バリュー、プリンシプルがそれぞれの部門でどのように機能するかについて、例と測定基準を用いて各チームに説明する詳細なPDFとビデオプレゼンテーションを作成します。
● 新入社員に当社の文化を紹介するための徹底的なトレーニングプログラムを実施します。
● 戦略やオペレーションに関する進捗状況を確認し、カルチャーやエンゲージメントに関するフィードバックを行うための定期的なミーティングを実施します。
ーCEO との四半期ごとの会社会議。
ー2 週間に 1 度、ビジネスユニット長とのオフィスミーティングを実施。
ー週次、月次、四半期ごとのチーム（グループ、部門）ミーティングとチームマネージャー
● 目標とバリューに結びついたスペシャリスト、マネージャー、チームに対する半年ごとの表彰制度。報酬と福利厚生のパッケージは、すでに十分な水準を備えていますが、今回導入するのはこれだけです。
これには、競争力のある基本給、さまざまな業績と結果のボーナス、4週間の有給休暇、傷病手当、雇用者年金拠出、医療保険、出産・育児休暇、健康や家庭に問題がある従業員を支援する企業基金、社内研修の最大100％負担、無料の英語レッスン、卓球、オフィスでのさまざまなグッズの提供などが含まれます。また、OfficeVibeの調査でも、当社の報酬・福利厚生は社員から高い評価を得ています。
● OfficeVibeによる継続的なエンゲージメント評価。
指標
ーミッション、バリュー、プリンシプルに深く関与している人の割合
ー従業員エンゲージメントの総合スコア
ー現在の従業員による人材紹介
ー従業員の離職率とその理由が会社のミッション、バリュー、プリンシプル、戦略に関連していること（＝モチベーションとエンゲージメントの欠如、バーンアウトなど）
結果
今年初めて OfficeVibe で調査を行ったため、過去の比較データはありません。社員は、会社のミッションやバリューに共感し、深く関わっていると10点満点で9.1点と評価しました。
総合エンゲージメントスコアは7.9で、OfficeVibeの手法によれば非常に良い結果です* *90日間の加重平均で、エンゲージメントに関する10の主要指標に関連したサーベイでの回答に基づいて集計されています。
私たちは、社員が同僚や上司との関係、ブランドアンバサダーシップ（紹介の意思）、自己成長、アライメントを高く評価していることを嬉しく思っています。これらの指標は、定期的にランキングの上位5位を占めています。そのため、今後の戦略として、マネージャーが部下に十分なフィードバックと評価を与えることができるよう、トレーニングすることを計画しています。
リーダーシップ研修に盛り込み、全社的なプロセスとして実施する予定です。また、ワークライフバランスを推進し、職場のストレスレベルを下げることで、全体のワークライフバランスを向上させる計画です。
当社のeNPSは36で、これはOfficeVibeの方法論（リーダーシップのセクションですでに述べた）によれば、素晴らしい結果です。さらに、34％の社員が積極的に紹介制度を利用して、知人に入社を勧めています。
5. 生産性向上
従業員の生産性を向上させることは、会社が将来にわたって必要な人材を確保するための重要な方法の一つです。
その詳細は、「生産性」「スキル」「モビリティ」「人材確保」「ベンチストレングス」の各セクションで説明しています。
目標
エンジニアリングの生産性を毎年30％以上向上させる。
会社全体（間接部門、商業部門など）の生産性を前期と同程度に維持する。
エンジニアの生産性は、各階層（ジュニア、ミドル、シニア）ごとに、その階層のエンジニアの売上をそのレベルのエンジニアの人数で割ることで測定しています。
各マネージャーは自分のチームの生産性に責任を持ち、CHROは全社的な生産性に責任を持ちます。
戦術
私たちは、多くの時間、労力、資金を投じてエンジニアを教育し、より高いスキルと生産性を身につけさせ、グレード制度に従って定期的に昇進させています。機動性を高めることで、後輩を採用し、育成し、生産性を向上させ、定期的に社内でシニアエンジニアのポジションを埋めることができ、ベンチストレングスの向上につながります。
また、将来の人材プールを計画し、将来の労働力の確保に問題がないようにすることができます。私たちは、専門家育成のための社内アカデミーを初めて立ち上げた2015年から、この戦略に従っています。
指標と結果
当社のエンジニアの78％が生産性とグレードを向上させました。
技術者の生産性を毎年30％以上向上させるという目標を達成し、その他の生産性は前期の水準を維持しました。
それ以外は前期並みの生産性を維持しました。
6. 技能と能力
社員の生産性を向上させることは、当社が将来にわたって必要な人材と必要なベンチストレ ースを確保するための重要な方法の一つです。高い技能と品質を兼ね備えた生産性の継続的な向上は、当社の戦略の重要な部分を占めています。その詳細は、「生産性」「技能」「移動性」「労働力の確保」「ベンチストレングス」のセクションで説明しています。
目標 生産性、流動性
ベンチストレングスの目標を達成するために、計画された研修生、スペシャリスト、リーダーシップ研修プログラムを達成する（該当セクションを参照）。
CHROは、全社的な教育・育成の責任者です。
戦術
学生・研修生の育成 技術は急速に変化しています。プログラミングのための伝統的な大学教育には、良いものがありません。ほとんどのエンジニアは、学校でコーディングを始め、ほとんどすべてを自分で学んでいます。当社では、入社希望者にプログラミングの基礎をゼロから教え、合格者には仕事を与え、継続的に社内アカデミーを開催するなどの取り組みを行っています。
Ruby／Ruby on Rails、React.js、iOS、Android、品質保証、プロダクトマネジメントの各コースを四半期ごとに開講しています。研修生には徒弟契約を結び、毎月奨学金を支給しています。性別、年齢、経験などの制限はありません。私たちは、プログラミングを始めるのに遅すぎるということはないと考えています。多くの場合、年齢が高いほど、組織力、責任感、そして高いモチベーションが求められます。40代以上の研修生が活躍しています。
社会人実習や地元大学での講義の様子
CEOや技術部長をはじめとする主要な管理職は、定期的に地元の大学で講義を行っています。大学2〜4年生にコンピュータサイエンスとソフトウェアエンジニアリングの基礎を学ばせ、卒業時にはすでに十分な知識を身につけ、当社のアカデミーに参加しやすいように訓練しています。
指標と結果
学生とトレーニーの育成 当社の社内アカデミーは、2015年に発足しました。4つの研修コースがあり、年間最大100名の研修生を受け入れ、転換率38％（無事達成）です。2016年から大学で常設の実務実習＆講義を実施しており、2020-2021年は194名の受講生がいます。その中には、卒業と同時に当アカデミーに入社される方もいらっしゃいます。
戦術 社内スペシャリスト 育成と開発
● 透明性の高いグレードと T&D 制度。
当社では、透明性が高く、客観的に測定可能な昇進基準を持つ等級（ジュニア-ミドル-シニアレベル）制度を設けています。これには、ハードスキル、ソフトスキル、実践結果、業績KPI、さらにチームやマネジャーからのフィードバックが含まれます。審査は年2回定期的に行われます。その結果、一人ひとりが充実したフィードバックと詳細な個人開発計画を得ることができます。
キャリア管理システム
入社初日から、エンジニア一人ひとりにキャリアマネージャーが付きます。キャリアマネージャーは、先輩エンジニアやリードエンジニアが、育成計画に従って後輩を指導する役割を担っています。キャリアマネージャーは、通常のエンジニア業務に加え、勤務時間や給与が配分された公的な責任者です。会社への貢献は名誉なこととされ、リーダーとしてのキャリアパスの一部となります。会社負担の外部研修。プロフェッショナルなスキルに関連する社外研修、ウェビナー、カンファレンスなどに、各自が自由に参加でき、会社がその費用を最大100％負担します。
このように、社員が納得のいく外部研修を通じて、視野を広げていくことが重要だと考えています。
指標と結果 社内スペシャリスト 研修と開発
研修は、エンジニアの日常生活と文化の中で重要な役割を担っています。エンジニア1人あたり、1カ月に最低でも16時間の公式トレーニングが行われています。100%のエンジニアがトレーニングに参加し、パフォーマンスレビューの調整をしています。年間総社員数16名に対し、定期的にトレーニングに参加している社員は69％です。
戦術 リーダーシップのトレーニングと開発
今年、私たちは徹底的な社内リーダーシップ・プログラムを開始しました。主な目的は、2四半期に一度、定期的にトレーニングを行うことで、現在のリーダー全員が高いピープルマネジメントスキルを身につけ、将来のリーダーを計画的に育成し、ベンチャーの力を維持することです。
このトレーニングは、心理学やピープル・マネジメントに関する理論的な基礎と、部下を使った実践的な演習を含むもので、2四半期に1回実施されます。プログラムの中で、各マネージャーはチームの成果（KPI）と人材育成（ソフトスキルまたはハードスキルの開発分野が異なる部下を少なくとも2名）の両面から、いくつかの目標を掲げています。
試用期間中の新人の成功を支援することもあれば、トップパフォーマーがチームとの対立を克服することもあります。リーダーシッププログラムの成功や管理職の視点での判断は、これらの目標が達成されたかどうかで評価されます。
指標と成果 リーダーシップ研修・開発 35％の管理職を対象に、半年間で900時間以上と部下との実践的な演習を複数回、日常的に行いました。
管理職はまだハンズオンリーダーシップ研修の途中であり、その成果は2022年初頭に評価される予定です。
7. 採用
目標
戦略を支えるために、年間 50％以上の人員増加を維持する。CHRO がその責任を負う。
戦術
● 当社は全世界でリモート採用を行っており、あらゆる国籍の方を歓迎します。エンジニアの多くは東欧出身ですが、現在では地域や人口に制限を設けず、69％の社員が世界各地でリモートワークを行っています。当社の採用は、シニア＋αの人材が中心ですが、アカデミーや大学を通じてジュニアを獲得し、ミドルレベルの開発者まで育成しています。
人材獲得は、5名のリクルーターと1名のチームリードからなる社内人材獲得チーム（平均人員ベース）で行っています。採用効果を高めるため、採用チームを最大10名まで増員し、採用責任者を置き、自動化によって人材獲得プロセスを改善します。
採用効果を高めるため、メンター（キャリアマネージャー）や人事が大きく関与し、本人の上司が適応するようにプロセスを改善します。入社初日に、上司は新入社員に試用期間終了のための基準を説明します。
その基準は、客観的かつ測定可能なもので、通常、ソフトスキル、ハードスキル、業績結果（KPI）、上司や同僚からのフィードバックなどが含まれます。
人員増強目標を達成し、一人当たりの採用コスト20％、適応コスト19％を削減できたのは良い結果だと思います。
8. 社員層の厚み、流動性、離職率
目標
● 後継者有効率50％以上を達成する。
当社は、技術職をすべて会社の重要なポジションと位置づけています。このため、技術職の年間流動性（等級に応じた出世）を70％以上維持し、技術職の50％以上を社内で充足する計画です。リーダーシップの流動性、ベンチパワー、後継者カバー率を確保するため、今年度からリーダー研修の制度を導入します。現在、当社にはリーダー後継者プール（予備軍）がないため、後継者カバー率は0％であり、これが次年度の重要な目標になります。
● 急成長する企業やリモートチームを考慮し、将来的に定着・離職に効果的に取り組みます
体制を整備する 技術責任者とそのキャリアマネージャーが、技術者の継承・定着・離職に責任を持ちます。CHROは、全社的な後継者育成、人材確保、離職率に責任を持ちます
戦術
● 計画した研修生、スペシャリスト、リーダーシップ研修を実施し、スキルと生産性、ひいてはモビリティ、ベンチパワー、サクセッション効果の目標を達成する
● 意思決定に必要なデータを得るため、機能、レベル、場所などの観点から定着率と離職率を分析するシステムを導入する
● 離職者とその上司への徹底したインタビューにより、離職の理由を分析する
指標と実績 - モビリティとターンオーバー
技術者の流動性は78％を維持することができました。また、離職率12％、定着率35％と残念な結果でしたが、後継者効果率目標を達成し、ジュニア＆ミドルエンジニアの育成により、重要なポジションの52％を社内で補うことができました。また、会社の急成長に伴い、優秀なリーダーを必要としています。リーダーポジションの50％を社内で充足することができました。しかし、まだリーダープールがないため、後継者カバー率は0％であり、次年度の課題となっています。
会社全体の機動力は70％で、残念な離職は11％という結果でした。
アクションプラン
定着率と離職率は常に懸念される問題であり、特に会社の急成長期とリモートワークの時期には特別な注意を払う必要があります。2022 年には、以下のアクションを実施する予定です。リモートで働くチームの採用、適応、動機付けなどのトレーニングを行うために、リーダーシップコースの大部分を割く。管理職の KPI に部下チームの離職率を、会社の戦略に全体の離職率を導入する。CEO／部門長との全社会議、マネージャーとの個別会議で、定期的に離職率の推移をフィードバックする。
9. 顧客とのエンゲージメント
顧客は当社の使命の基盤であり、当社の戦略はすべて顧客の成功と幸福に焦点を合わせています。戦略の大部分は、すでに「リーダーシップ」のセクションで詳しく説明しました。ここでは、クライアントの所在地、業種、業態など、より詳細な情報をお伝えします。
目標
● パートナーシップ、クライアントとのエンゲージメント、そしてハピネスを重視し、 ビジネスレベル、マネジメントレベル、そしてチーム全体のレベルで、パートナーとしての価値を高めていく。
● クライアントのニーズを考え、長期的な関係を重視し、クライアントのチームの思想的な一部となるような人材を育成します。
● クライアントの事業領域に関する高い専門性を重視し、業界に特化した最適なソリュー ションを提供する。これには、トップレベルのスキルを身につけるための重要な人材育成も含まれ、各プロジェクトに最適で生産性の高い人材を迅速に詰め込むことができるようにします。
これが私たちの文化であり、社内の一人ひとりがその責任を負っています。各機能には対応するKPIがあり、その部門が会社のミッション、バリュー、原則にどれだけ準拠しているかを反映しています。CEO と CHRO は、全社レベルの目標に責任を負っています。
戦術
● 顧客志向の文化を導入し、従業員が顧客のニーズに基づいて考え、長期的な関係を重視し、顧客のチームの不可欠な一員となるようにする（詳細な戦術は組織文化のセクションを参照）
● 業界トップのソリューションを開発して市場に導入する（生産とマーケティングのマネージャーの責任）
● 業界トップのスキルを身につけるために、業界に特化した重要な人材育成（詳細戦術はスキルのセクションを参照）
● 各プロジェクトを確実に成功に導く（詳細戦術はスキルのセクションを参照）
● 各プロジェクトに最適で生産性の高い人材を迅速に配置する（詳細な戦術は「機動力」と「ベンチストレングス」のセクションを参照）
指標と結果
私たちは、自社または市場のために技術ソリューションを開発するニーズを持つ新興企業や企業の両方と連携しています。私たちは、多様性を歓迎し、地域、規模、業種に制限されることなく、すべてのクライアントとパートナーシップを結んでいます。現在、私たちは以下の国のクライアントと仕事をしています。
私たちは、お客様が自分でメンテナンスできるアプリケーションの作成を支援することに重点を置いているため、高いエンゲージメントがあれば、お客様がアプリケーションの強化や作成のために再び私たちを訪れてくれることで、より多くのビジネスを生み出すことができます。
今年度のNPSは44.2％（前期比7.8％増）となり、お客様のエンゲージメントと幸福感を高めることができました。お客様の多くは、長期的なパートナーです。解約率は9.7％、平均顧客寿命は1.9年で、前年度より若干改善されました。特に、年間成長率が150～200％となっているのは、当社の製品がお客様に高く評価されている証だと考えています。また、お客様からの積極的なご紹介により、TOPランクの評価を永続的に獲得していることを高く評価しています。
5年間（2017年～2021年）のClutchによるTOP評価
2年間（2020年～2022年）のスタートアップ向けモバイルアプリ開発会社のTOP評価
また、OfficeVibe調査によると、当社の社員は、お客様の幸せに焦点を当てた会社のミッション＆バリューに深く関わり、共有していると10段階中9.1点の評価をしています。
10. サプライチェーンとチャネルパートナー
当社は重要なサプライチェーンとチャネルパートナーを持っていないため、このセクションは該当しません
11. コミュニティへの参加
エンジニアコミュニティは常にフレンドリーでオープンであり、歴史的に自由な貢献と共同開発を奨励してきました。真のエンジニアは共有するのが当然であり、私たちも例外ではありません。
目標と戦術
私たちの目標は、従業員を採用できる人材プールを開発することです。エンジニアコミュニティへの貢献 私たちは2017年からRubyGemsとGitHubのアクティブなメンバーになっています。当社の社員は、Ruby、Java、JavaScript、Kotlin、Pythonの有用なコードピースを定期的に無償で寄稿しています。ダウンロード数から判断すると、私たちの貢献はコミュニティから高く評価されています。
ハードスキルの低い候補者への貢献
私たちは、すべてのジュニアポジションにコーディングチャレンジを、それ以外のエンジニアにはスキルマトリクスインタビューを実施しています。ハードスキルの低さが原因で不合格になった候補者には、技術面接官から詳細かつ充実したフィードバックが送られ、さらに改良を加えて繰り返しフィードバックする可能性があります。また、そのテーマを学ぶために何を読んだり、見たりすればよいかという推奨リストも提供します。私たちの貢献により、候補者はスキルを向上させ、将来、より優れたプロフェッショナルになることができます。
エンジニアとキャリアマネジメントのヘッドが責任を負います。
指標と結果
2017年以来、世界中のエンジニアコミュニティを育成し、私たちのコードピースのダウンロード数は1120万以上に達しました。 毎年1400人以上のハードスキルの低い候補者が私たちのコーディングテストを受け、将来の開発のために詳細なフィードバックを受けています。
追記
1. コスト
目標
私たちは、お客様の成功と幸福に焦点を当てながら、人材からROIを得ることを確実にするために、収益に対する割合と顧客エンゲージメントスコアに照らして人材コストを管理しています。各トップマネージャーは、各チームのコストに責任を持ちます。すべての人財コストは人事戦略の KPI であり、チーフ HR オフィサーの責任です。
戦術
● 人的資源管理の年次計画には、 人的資源管理に関連する各機能の明確なコスト指標を盛り込みました。
● 技術レベル（グレード）の人員に対する売上高指標を追跡し、投資の成果が技能、品質、生産性に反映されるようにします。
人事ROIは52.42％、売上高対人員比率は39.8％改善し、大きな成果を上げることができました。人事コストの絶対値は会社全体のコストと同等に増加していますが、一人当たりの人事コストは改善されており、人事効果が上がっていることがわかります。
２. コンプライアンス
目標
● 事業所や従業員がいる 3 カ国で、税制や従業員に関する規制を遵守する。● 請負業者に適用される規制を遵守する。
● リモートチームを含む COVID の規制を遵守する。
● すべての従業員が行動・倫理規範を遵守。
法律と財務（税金など）の遵守は、法務部長と CFO の責任です。それ以外は CHRO の責任です。
戦術
● 関係者への情報伝達を含め、 常に規制の状況についての知識を得るようにする。
● リスクを回避するために、規制当局の専門家（財務、税務、法律）と連携する。行動規範と倫理に関する研修を定期的に実施し、全従業員に義務付ける。
● COVID の推奨事項を全従業員が注意深く守るようにします。
● 社内規定に関する簡単で親切なコミュニケーションシステムを導入する（ユーザーフレンドリーサポート、FAQ、定期的なフィードバック、管理者とのコミュニケーション）
指標と結果
当社は、ほとんどが遠隔地にいるIT企業なので、労働災害、業務中の死亡、何らかの理由（嫌がらせ、差別など）による苦情、懲戒処分、外部への紛争申し立てなどはこれまで一度も発生していない。私たちは、オフィスがある国のすべての要求事項を遵守しています。リモートチームを含む100％の社員が、コンプライアンス＆エシックスに基づいたトレーニングを受講しています。
また、パンデミック（世界的大流行）の状況により、ほとんどのチームがリモートで勤務していても、健康上の要件は非常に重要であるため、すべて遵守しています。コヴィッドのおかげで、私たちはすぐに体制を立て直し、最も重要なことに集中することができました。私たちは、社員の健康と幸福に焦点を当てました。パンデミックのピーク時でも欠勤率3％を維持することができ、数名が病気になりましたが、合併症はありませんでした。このパンデミックは、私たち自身と身近な人々の健康にいかに気を配るべきか、ということを教えてくれました。
3. 人材の確保
顧客を満足させるためには、有能な人材を投入し、プロジェクトチームを時間通りに編成することが重要である。エンジニアの労働力の確保は、現在、あらゆる技術系企業にとって極めて重要な問題である。労働力不足の可能性を予測し、必要な人材プールを常に利用できるようにするため、私たちは以下の目標に重点を置いています。
目標
● 人材獲得：全世界で遠隔地採用を行い、あらゆる国籍の人材を 受け入れています。エンジニアの多くは東欧出身ですが、現在では地域や26の属性にとらわれず、69％の社員が世界各地でリモートワークを行っています。学生や初心者を対象とした社外研修。
● 学生や初心者を対象とした社外研修：アカデミーのほか、拠点がある地域の大学生を対象に定期的に講義を行っています。社内教育・育成：社員の永続的な育成。社内教育
● 育成：人材の恒常的な育成。専門教育、リーダーシップ教育の両方を行い、十分な戦力化を図っています。
技術責任者とそのキャリアマネジャーは、技術職の労働力確保に責任を負っています。
CHRO は全社的な労働力の確保に責任を持つ 戦術 人材の獲得、トレーニング、および育成に関する行動は、上記の関連セクションで説明したとおりです。
指標と結果
人材の獲得。東欧の潜在的な労働力は増加しているため、リモートで雇用する限り、雇用の問題は発生しないと思われる。現在、全世界の開発者数は2,690万人（欧州610万人、米国430万人）です。2030年には世界の開発者人口は4,500万人に増加すると言われています※。
*Sources: Evans Data Global Developer Population and Demographic Study; The State of European Tech Report
社外研修・育成：学生や初心者を対象とする。私たちがオフィスを構えている地域のIT分野の卒業生の数は、年間約20000人です。これは、将来的に膨大な数の潜在的な従業員を意味します。
社内教育・訓練：人材の永続的な育成。当社は、エンジニアの流動性を高く保ち、現在、中堅以上のポジションの52％を、ジュニア・ミドル人材の育成を通じて社内で補っています。この戦略により、将来の十分な労働力を確保することができます。
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