ターゲット目線で変わる！定着率を高め強い組織づくりを支える求人原稿のつくり方ポイント3つ＜事例付＞
こんにちは！ユアパトでキャリアや組織系の記事からピッチ資料や画像をつくっているMaboです。
色々コンテンツをつくっていますが、私が一番得意とする仕事は求人原稿作成です。今回は、そんな私の経験から、応募がくるだけではなく、選考通過率も高められる求人原稿のポイントをご紹介します。
この記事を届けたい方
・スカウトが主流だと考え、求人媒体での採用を諦めがちな方
・自社の魅力の打ち出しに迷うベンチャーの採用担当者
・RPO会社の原稿担当
求人原稿って大事？
結論：求人原稿は大事です！
そうはいっても、「スカウトを打たなければ決まらない…」「エージェント経由ではないと…」と考える方も多いと思います。
たしかに、求人原稿ではご縁を紡ぎづらい職種やレイヤー（ハイクラス層）もあります。けれども、求人媒体を利用する大半の場合、募集レイヤーはメンバー～リーダーやマネージャークラスあたりであることが多いと思います。このレイヤーは、ターゲットに響く求人原稿が書けていれば、求人原稿から採用成功を手繰り寄せることもできます。また、良い原稿を書くことでスカウトとの相乗効果も期待できます！
定着率を高め、強い組織づくりを支える求人原稿のつくり方ポイント3つ
【ポイント：1】職種と市場理解を鑑みてターゲット設定をする！
まずは、ターゲットを明確にイメージしましょう。「ターゲットがどんなことを気にして、どんな情報を知りたいと思うのか？」を徹底的に考え抜くことが重要です。このプロセスが基本でありながら、実際にはそれが不十分な求人をよく見かけます。その理由の一つとして、ターゲット像を描いてみたものの、募集企業側にとって都合の良い理想像（他社でも引っ張りだこで自社の課題をなんでも解決してくれるスーパーマン）になってしまっていることが考えられます。
この仕事でターゲットが得らえるメリットや魅力が少ない求人に…
◇募集ポジションの職種への理解を深める
ターゲット目線を理解し、魅力を伝えるには募集ポジションや職種について理解を深めることが必要です。例に挙げた、営業のプレイングマネージャー職でいえば、通常SaaS営業はインサイドセールス、フィールドセールス、カスタマーサクセスと工程ごとに、その業務に特化した営業職種を配置する会社が多いと思います。そのような中、インサイドセールスからカスタマーサクセスまで任せるポジションを募集すると、一部のターゲットからは「幅広く仕事に携わられるのは魅力的！」と反響があるかもしれません。けれど、そういった志向性の方はマイノリティです。十分な母集団形成ができず、採用期間が長期化する可能性が高まります。
また、営業業務に加え、マネージャー業務まで任せるポジションとなると、採用難易度がさらに増します。営業経験あればマネジメントできるというわけではないからです。マネジメント職登用の難しさについてはこちらの記事を参照してください。
採用スピードを重視するのか、任せたい業務内容を全うできる人の登用を重視するのか、優先順位を付けをした上で、ポジションの要件定義をすることが大切です。
◇募集ポジションの市場感を理解する
募集ポジションの採用成功を手繰り寄せるためには、転職市場の状況把握を考え見た戦略立案が重要です。例えば、エン・ジャパンが運営している『人事のミカタ』のアンケートでは、「営業職が不足している」と答える企業が多いことが見受けられます。
そのような市場の中、ターゲットへの魅力の打ち出しが少ない求人を掲載したら、良い結果にはならないでしょう。ターゲットと市場を鑑みて、ポジションを要件定義し、求人原稿に反映させていくことが必要です。
ターゲットと市場を鑑みて内容を詰めていくと良いでしょう。
このように、職種理解を深め、市場を踏まえて現状を正しく把握することで、自社に適したターゲット像を考えることができます。加えて、採用成功に向けた施策を考えるきっかけにもなります。ターゲットに高い要求をするならば、それ相応の魅力やリターンを提示する動きを経営層から引き出せるかもしれませんし。
先ほどの営業のプレイングマネージャー職の求人原稿改善ポイントをまとめ、一部記載したので参考にしてください。
効果が見えない場合もありますのでご了承ください。
【ポイント：2】魅力をターゲット目線で翻訳！ターゲットに募集ポジションを”自分ごと化”してもらう訴求を！
「規模◯億円の市場を～」「売上〇円で～」「社会貢献度の高い〜」という規模の大きなやりがいや魅力を打ち出したポジションをよく見かけますよね？経営層のような視座の高い立場の方が考えた内容や企業のミッションを、抽象度の高いまま載せているからかもしれません。
最初から「規模感の大きな仕事がしたい！」「社会貢献をしたい！」と強く思っているターゲットには十分響きます。しかし、ターゲット予備軍（そのような考えを持っていないけれども求めるスキル・経験を持つ）の方には、かえって距離を感じさせてしまう可能性もあります。
それよりも、今時点、規模の大きさや社会貢献にはそれほど興味がない人に、仕事を通じて身近なところから社会貢献できることを伝えてみるのはいかがでしょうか？抽象度の高い魅力を、ターゲットの身近かつ具体的な言葉に翻訳するのです。うまくいけば、ターゲットが日ごろ持つ課題感や興味と結びつき、応募意欲を喚起できるかもしれません。こうしたターゲットへの地道な歩み寄りや翻訳作業を通じ、自社への志望理由を育むことで、ターゲットを増やしていけます。
【ポイント：3】「隠す」より「伝える」！自社の欠点をアドバンテージにする！
能力ある方に興味を持ってもらうために、どの会社も自社の魅力をモリモリアピールします。ただ、敢えて言います。自社のネガティブな情報や課題も求人に盛り込みましょう。なぜなら、書き方次第で魅力になるからです！
◇ネガティブな情報を書く理由
事前にネガティブな情報を知った上で入社をした方は、心構えができているので、辞めづらくなります。入社後に初めて知ると、「事前に知らされてない。故意に隠されてた？」と、不信感を膨らませやすくなります。書き方を工夫して求人にネガティブな情報の前出しをしておきましょう。併せて面接でも伝えておくと効果的です。
〈ネガティブな情報例〉
・前任の退職理由
・相性によっては働きづらいタイプの人がいる
・入社後につまづきやすいこと
・ハードワーク（責任の重さ、労働時間など）
◇課題を書く理由
課題＝募集背景であることも多いため、募集ポジションの背景を理解した上で手を挙げてくれる応募者を募れます。世の中には一定、「課題を解決したい志向の方」もいるので、自社の抱える課題がチャームポイントになることもよくあります。
〈課題の例〉
・他チームとの連携がうまくいっていない
・メンバーの育成に工数を取られ、予定していた技術的負債の解消に手が回っていない
・マーケティング担当がいないため、外部コンサルに頼っているが、よりスピーディーに改善活動を回していきたい
この2つの情報をどのように求人原稿に盛り込めばいいかを、事例を挙げてご説明したいと思っていました。けれど、求人原稿の全体バランスを取りつつ、情報を繊細な調整のもと盛り込む必要があるため、それだけで一本別のnoteがつくれてしまうので、この場での事例は控えさせていただきます。
まとめ
いかがでしたでしょうか？この3つのポイントを取り入れるだけで、現在掲載している求人原稿への数値に変化が表れると思います。求人原稿を書く方は、ターゲット目線を持ち、募集ポジションとターゲットの間にあるギャップを解消・埋める「調整者・翻訳者」としての役割を意識しましょう。
けれども、3つ目のポイントのように、ターゲットの心情を鑑みた微細な調整は、なかなかにテクニックが必要となります。「自社だけでは効果的な求人原稿を作り上げることが難しい…」「自社にフィットする求人原稿をつくりたい」場合は、お気兼ねなくユアパトまでご連絡ください。
お客様の声を集めた支援事例も掲載していますので、参考にしてください！
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