【応募が少ない時に使える】採用要件の緩和方法（乱用注意）
採用要件をもとに求人票を作成しても、
「求めている人材からの応募を獲得できない」
「書類選考や面接の通過率が非常に低い」
ということがあります。
その場合、募集ポジションの採用要件が市況感に合っていないと考えられるので、採用要件を緩和する必要があります。
今回は、採用要件の緩和が必要な状況や、緩和方法について、詳しく解説していきます。
1.採用要件を緩和する必要があるとき
採用要件を緩和する必要があるのは、以下のような5つの場合です。
1. 採用要件を満たす条件、キーワードを入力して媒体に表示されるターゲッ トの数が著しく少ないとき
2. スカウトを送信できるターゲットの数が枯渇してきたとき
3. スカウトを送信しているが返信率が低く、ターゲットとのミスマッチがあるとき
4. 書類選考の通過率が著しく低いとき
5. 面接の通過率が著しく低いとき
2. 採用要件の緩和で考えるべきこと
募集職種の市況感を把握して採用要件に反映させることで、採用活動を改善していきましょう。
以下の観点から募集職種の市況感を調べる必要があります。
2.1 利用している求人媒体で採用要件を満たす候補者が何名表示されるか
設定した採用要件に合致する条件を、利用している求人媒体に入力し、候補者数の表示が著しく少ない場合は、市況感に合っていない場合があります。
入力する条件や検索キーワードを変更して表示される候補者数を調べ、「この条件に変更することで、候補者数の表示が◯◯名増える」というデータを蓄積しましょう。
2.2 利用している人材紹介会社に採用要件を満たす候補者が何名登録されているか
人材紹介会社を利用して採用活動をしている場合、人材紹介各社の担当者に「募集職種の要件を満たす候補者が何名登録されているか」を聞きましょう。
担当者が回答した人数が「他社の同職種、類似職種の採用要件を満たす候補者数と比較して多いのか、少ないのか」も聞くことで、設定した採用要件が市況感に合致しているかどうかを知れます。
また、人材紹介会社の担当者は多くの他社の求人情報を把握しているので「他社でこのレベルの人材を採用するとしたら、どのくらいの採用要件を設定するのが妥当だと思いますか？」と問いかけることで、市況感に合った採用要件の情報を得ることができます。
2.3 他社の同職種、類似職種と採用要件を比較する
「◯◯◯（職種名） 求人」と検索したり、大手求人媒体のサイトで職種名や検索キーワード、年収などを入力して検索したりして、他社の同職種、類似職種の求人表に記載されている採用要件を比較します。
他社の採用要件と比較することで
・「同等の採用要件で他社のほうが提示年収が高い」
・「提示年収は同等だが、他社のほうが採用要件のレベルが低い」
など理解できるようになります。
3. 採用要件の緩和方法
採用要件の緩和方法4つを優先度が高い順に記します。
3.1 募集職種の業務内容を因数分解して、スキルセットまで落とし込む
例. 募集職種の必須要件が「PMの経験3年以上 + プログラマーの経験1年以上」の場合
①募集職種で必要としている業務内容と経験年数を因数分解する
💡 業務内容と経験年数の因数分解の例
・要件定義：3年
・基本設計：3年
・詳細設計：3年
・進行管理：0年
・開発業務：1年
・テスト ：0年
②因数分解した業務内容をもとに要件を確認
業務内容と経験年数を因数分解したら、
「この経験は必須なのか？」
「他に企業内や取引先で担える人はいないのか？」
などの観点から、募集職種に本当に必要な要件を再度確認します。
例えば、以下のような気づきが得られたら、必要なスキルセットのレベルを変更できます。
・進行管理はPMOが別にいるから、このポジションでは担当しなくていい
・開発を担当するプログラマーの気持ちが理解できて、コミュニケーションが取れればOKなので、コードをガリガリ書ける必要はない
③確認した情報をスキルセットに落とし込む
スキルセットのレベルを変更できれば、必須要件も以下のように変更できるようになります。
採用ターゲットを枝分かれさせて複数設定することで、アプローチできるターゲットの幅が広がります。
💡 採用要件緩和後の必須要件の例
下記のいずれかに該当する方
・PMの経験3年以上 + プログラマーの経験がある方（年数不問）
・基本設計の経験1年以上 + 詳細設計の経験3年以上 + 開発の経験がある方（年数不問）
3.2 定量面・定性面で切り分ける
採用要件はスカウトの送信可否や書類選考の合否判定をするために必要な情報です。
そのため、定量（数値や数量）で表すことができる要件にだけ着目し、定性（数値化できない要素）は切り分けて考えることが重要です。
媒体に登録されている求職者のプロフィールや職務経歴書を見て判断できる定量的な要件を採用要件に設定しましょう。※媒体に登録のないスキルを設定するのはNGです。
💡 採用要件の定量面・定性面の切り分けの例
職種：PM
◯【良い例】
・Web、オープン系のソフトウェアの開発経験1年以上
・PMの経験2年以上
・5〜10名をマネジメントした経験
→ 求職者のプロフィールや職務経歴書を見て、これらの要件を満たしているかどうかの判断ができる、定量的な要件なので◯
✕【悪い例】
・細かい作業をミスなく行える方
・プロジェクトの進捗管理が得意な方
・Webシステムにおける開発の知見がある方
→ 求職者のプロフィールや職務経歴書を見て、これらの要件を満たしているかどうかの判断ができない、定性的な要件なので✕
3.3 先天的スキル・後天的スキルで切り分ける
現場の方に募集職種に求めるスキルを
「入社してから習得するのが難しいスキル（先天的スキル）」
「入社してからでも習得できるスキル（後天的スキル）」
に切り分けてもらうように提案しましょう。
後天的スキルに分類されたスキルは採用要件に含めず、入社後の教育で習得してもらう方針に変更できるか社内で検討します。
3.4 求める要件を下げる
💡 注意
この手法は単純に求める人材のハードルやレベルを下げることになるので、なるべく避けたい手法です。どうしても人材が集まらないときの最終手段だと思ってください。
求める要件を下げるときのポイントはTier（階層）に分けて要件を設定することです。
求める人材における採用要件の合致度の高さはTier 1 → 3の順なので、Tier 1 へのスカウト送信優先度が高くなります。
※「Tier 1にスカウトを送信しているが、応募を獲得できない」という最悪の事態も想定して、Tier 2、3の要件を満たす候補者にもスカウトを送信しましょう。
4. 採用要件の緩和に伴う懸念
採用要件を緩和することにより、
「入社後に仕事をしてもらったら求めるスキルを有していなかった」
「抱えていた組織課題を解決できる人材ではなかった」
などの採用ミスが生じる可能性があります。
このような事態を引き起こさないためにも、最低限の採用要件は守るように人材を採用することが重要です。
5. おわりに
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