まずは社内人材の活用が先決なのではないだろうか
最近ホットな話題として良くあがる「複業」ですが、色々と思うところはあるのですが、本日は大企業における複業人材の活用について少し考えてみたいと思います。
社外の複業人材を活かすよりも、まずは社内人材の活用が先決なのではないか
Yahooのギグワーカー人材募集が話題になっていましたが、社外の人材を活用することが、組織への刺激となり多様性を生み、新たな人材活用の手段の可能性となり得るとは思います。
しかし、Yahooという先進的な企業だからこそできたわけで、他の日本企業ではなかなか難しい手段であると感じます。そこで、まずは、社外の複業人材ではなく、社内の人材活用にもっと注目するべきではないだろうか。（そもそもの話、社内の人材だけでは・・・という話なのでしょうけど。飛びぬけたことだけではなく、まずは自分たちの組織を見返そう、という話です。）
これは私の所属している会社だけなのかもしれませんが、配属ミスマッチとまではいかないにしても、「なぜこんなに能力やスキルがあるのに、この部署にいるのだろうか？」と感じる機会がよくある。花形部署や斜陽な部署など、大きな企業になればなるほど目に見えて明暗がハッキリ出やすい傾向にあるかもしれない。要はもったいない人材配置ということ。
また、分業化が過度に進んでいるため、業務の繁閑の差が激しく、上手にリソースを効率的に使えているとは言い難いケースがよくある。私は営業部門なので、想像と聞いた話でしかありませんが経理部門なんかだと、それが顕著に表れるという。忙しい時は一生懸命働いて、ヒマな時期はまったり過ごす。それはそれで良いのかもしれませんが、もっと色々働きたい、経験したいと思う社員も多いのではないでしょうか。
さらに営業部門においても、例えば大型SIプロジェクトを経験したいと思っていても、自身の担当している業界や顧客に左右される部分が大きく、思い描くキャリア形成をしていくことが難しいこともある。
結局、今所属している部署の枠にとらわれてしまい、幅を広げることがなかなか難しい。社内の制度や評価などが整備されていないため、部門長も勝手なことをやられると、責任問題や評価が面倒となってしまうのが現状なのだと思う。
既に実施している企業も多い。KDDIやPanasonic、丸紅も制度として導入しているようです。どの程度社内に普及し始めているのかわかりませんが、このような取り組みが広げることが、大企業においては先決なのだと思います。
まずは社内複業制度を整備していくことが必要なのかもしれない。そうすることで、上述したような課題を解決できるのではないだろうか。（あくまで何万人も人材を抱えている大企業限定になるかもしれませんが）
いまだ私の所属している会社では制度化されてはいないが、少しずつ議論され始めており、もしかすると来年度以降は社内複業制度が出来上がるかもしれないと、期待している。
余談として
先日のnoteでも3回にわたって、Bubbleというノーコード開発ツールの日本コミュニティ代表を務めるおーみち氏のことを記事として書かせてもらいました。
まさに彼のような人材はどこでも複業として活躍できると思っている。そもそも彼は最初から、ノーコーダーとして名をはせようとしてBubbleに辿り着いたわけではなく、彼の実現したい世界があって突き詰めていく過程において、たまたまノーコード開発と出会い新たなキャリアを築き上げたと言えます。また、お金を稼ぎたいから、生活のためにノーコード開発を始めたわけでもありません。
つまり、複業することが目的ではなく、実現したいことがあって、それがたまたま複業となったということと言える。全ての複業人材が彼のような人間であったら、物凄く強い組織を作れそうな気がしている。
結局、複業と副業という言葉の比較は巷で良くされていると思いますが、自己実現のためかお金のためか、この2つなのだと思う。もちろん、他にも複業・副業をやる理由は色々あるのだと思いますが、最も簡潔に表現するにはこの2つしか無いのではないでしょうか。
組織として複業人材をどう受け入れていくかの問題はあるものの、結局は複業という形だろうが本業だろうが何だろうが、何を成し遂げたいかという思いがきちんと整理できていなければならない。その先に、本業を通して実現していくのか？あるいは、本業では難しいから複業という選択をするのか？と、COMEMOのテーマを逆走するような内容になってしまいましたが、思うところを書いてみました。
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