組織が疲弊してしまう採用
こんにちは！
今日は「組織が疲弊してしまう採用」についてnote記載していきたいと思います。
組織の問題でいうと、
「社員のやる気を高めれならない」
「社員たちが決めたことをやらない」
「社員たちの生産性が上がらない」
「社員が次々にやめてしまう」
のような課題が山ほどあります。
上記な問題を解決しようとすればするほど、
根本的な問題として「採用基準」に挙げられます。
「採用する人財を間違えてしまっている」ことになります。
今回は採用基準を下げることについて紹介します。
「採用基準を」下げて良い2つのパターン
1.今後、お客様に提供する価値基準を下げるつもりでいること
企業が存続するためには、お客様にご満足いただけるサービスを提供する必要があります。これまでの安定基盤も自社がこれまでに提供してきた価値に満足していただいた結果にあります。
採用を下げるかどうかは、入社後の教育をセットで考える必要があります。
2.戦力化までの育成シナリオが万全にあること
採用時に基準が低くても、本来の基準にまで引き上げ、さらに成長曲線を描ける教育カリキュラム、メニューが用意されていれば問題ありません。
育成期間を考える必要はあります。
３つの覚悟があれば、
採用基準を下げても良い
1.育成する覚悟
育成する覚悟とは、コストを払う覚悟です。
社内のリソースを対象者に投資することで、金銭的なコストだけでなく既存社員の時間も費やすことになります。採用基準を下げなければ、不要であったはずの教育やマネジメントの時間が必要になってきます。
2.待つ覚悟
続いては待つ覚悟です。
求める基準に持っていくためには、時間がかかります。
それまでは先行投資です。
財務的にも、時間的にも余裕があれば育成期間として割り切れるでしょう。
3.芽が出ない覚悟
3つめの覚悟は、芽が出ない覚悟です。
期限を決めて先行投資をしても回収できないリスクはあります。
基準値に達するまで待つ覚悟があっても、芽が出ないこともあります。
まとめ
安易に採用基準を下げて、採用をすることは組織を疲弊させることにつながりません。中長期的な視点に立って考えることも大事ですが、覚悟をもって採用することが重要です。
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