DevHRの徒然手記#5 ~1年で12回人事評価作成に関わって気付いたこと~
連休最終日、雨の中noteを書いてますKJです。
この連休は久々にコロナから解放された世界を見た気がします。
独立してもうすぐ1年になるので、1年の振り返りをしていたところ、人事評価の設計になんと12件も関わっていたことに気付きました。Xfoundでは会社毎にカスタマイズした制度設計を提供して来ました。今回はせっかくなので、世間を賑わしているchatGPTさんに一般論を聞きながら、人事評価で抑えておきたいポイントについて書きたいと思います。chatGPTとの戯れに興味ない人は"まとめ"だけでも読んでいってください。
そもそも人事評価とは
人事評価とは、従業員が会社や組織にとって貢献し、目標を達成し、成果を出していることを認め、評価することです。従業員の能力、貢献度、継続的な成長や改善の度合い、コミュニケーションスキル、チームワークなど、さまざまな要素を考慮し、公正かつ客観的に評価することが重要です。
また、人事評価は従業員と会社の双方にメリットをもたらすものであるべきです。従業員にとっては、能力や貢献度に応じた適切な報酬、成長やキャリアアップの機会、フィードバックやアドバイスを受けることでのスキルアップなどが期待できます。一方で会社にとっては、従業員のモチベーションや生産性の向上、組織の目標達成に向けた人材の育成などが期待できます。
総じて言えるのは、人事評価は単なる業務遂行の成否を評価するだけでなく、従業員と会社の双方にとってプラスの効果をもたらす、継続的なプロセスであるということです。
それらしい答えが返って来ました。概要は分かったので、もっと具体的に聞いてみましょう。
人事評価に必要な手順とは
人事評価を構築するために必要なものは以下の通りです。
目的と基準の設定：人事評価の目的や基準を明確に定めることが必要です。これによって、従業員にとっての成功の基準が明確になり、評価者と評価される人との間で意見の食い違いが生じにくくなります。
フィードバックの提供：人事評価には、従業員に対してフィードバックを提供することが重要です。フィードバックを通じて、従業員は自分の強みや改善すべき点を把握でき、自己成長につながります。
評価方法の決定：人事評価を行うために、どのような方法を用いるかを決定する必要があります。適切な方法を選ぶことで、評価の公正性が確保されます。
透明性と公正性：人事評価のプロセスは透明性があり、公正であることが必要です。従業員は、評価のプロセスが透明であることを知ることで、評価の公正性を信頼できるものとして受け入れることができます。
評価者の能力：人事評価を行う評価者には、従業員の能力や成果を適切に評価する能力が必要です。評価者に対してトレーニングを提供し、評価の質を向上させることが必要です。
これらの要素を踏まえて、以下の順序で良い人事評価を構築することが推奨されます。
目的と基準の設定
評価方法の決定
評価者のトレーニング
評価プロセスの透明性と公正性の確保
フィードバックの提供
以上のように、良い人事評価を構築するためには、明確な目的と基準、適切な評価方法、公正性と透明性、能力のある評価者、フィードバックの提供が必要です。また、これらの要素を適切な順序で構築することで、従業員が評価に参加し、自己成長に繋がる評価を行うことも重要です。
うーむ、曖昧な表現をしているところもありますが、内容としてはかなりその通りだなと思いますね。他にも質問してみましょう。
イケてない人事評価とは
イケてない人事評価の例としては、以下のようなものが挙げられます。
評価基準が不明確な場合 評価基準が不明確で、評価される側が何をすべきか、どのような成果を出せばよいのかがわからない場合は、評価が公平かつ適切に行われない可能性があります。
一方的な評価や偏りがある場合 評価者の個人的な好みや不満、または過去の評価結果に影響された一方的な評価や、特定の職種や部署に偏った評価が行われる場合は、公正な評価とは言えません。
トータルでの成果や能力を評価しない場合 単一の成果や実績だけを重視して評価する場合や、成長や能力を考慮せずに過去の実績だけに基づいて評価を行う場合は、結果的に人材の育成や会社の成長にマイナスの影響を及ぼす可能性があります。
フィードバックが不十分な場合 評価結果に基づくフィードバックが不十分で、改善点や次に取り組むべきことが明確にならない場合は、従業員のモチベーション低下や、結果として評価システムの改善につながらない可能性があります。
以上のように、不適切な評価システムが導入されている場合、従業員のモチベーション低下や不満が生じることがあります。そのため、公正で適切な評価を行い、フィードバックを適切に行うことが重要です。
なるほど、他にも聞いてみましょう。
評価システムは誰のためのものか
評価システムは、経営者や企業側だけでなく、従業員のためにも存在しています。評価システムは、以下のような目的で導入されます。
経営者・企業側の目的 経営者や企業側は、評価システムを通じて、従業員の業績や能力を評価することで、人材の評価・配置・昇進・報酬などの意思決定を行い、企業の業績向上を目指します。また、評価システムを導入することで、従業員のモチベーションや生産性の向上を図ります。
従業員の目的 従業員にとっても、評価システムは重要な役割を果たします。評価システムを通じて、自身の業績や能力が適切に評価され、評価に基づく昇進や報酬が得られることで、モチベーションやキャリアアップにつながります。また、評価システムによって、自身の強みや弱みを把握し、改善点を見つけることができるため、自己成長につながることもあります。
つまり、評価システムは経営者・企業側と従業員の双方にとって、重要な意味を持つものです。経営者・企業側は、評価システムを通じて、人材の評価や育成につながる情報を得ることができます。一方で、従業員は、評価システムによって自身の成長やキャリアアップにつながる情報を得ることができます。
ふむ。人事評価は企業側だけでなく、従業員のためにも存在すると。でも評価システムそのものは企業が構築するのでは・・・？
評価システムは、企業が構築するものですが、従業員が納得できない場合は、従業員が直接意見を出すことができる場合もあります。例えば、従業員アンケートや面談の場で、従業員が評価システムに関する意見を出すことができる企業もあります。
また、企業側は、評価システムを改善するための取り組みを行うこともあります。従業員からのフィードバックをもとに、評価基準の見直しや、評価方法の改善などを行うことで、従業員の納得度が向上することがあります。
ただし、従業員が評価システムに納得できない場合は、辞める以外の選択肢が限られることもあります。そのため、従業員が入社前に評価システムや企業文化についてしっかりと調査することが大切です。また、評価システムに納得できない場合は、転職を検討することも一つの選択肢となります。
よく分かりました。
最後は納得できないなら辞めることも考えろというのは全くもってその通りだなと思います。個人的に人事評価とは「会社が社員に"こうなって欲しい"」をシステムにしたものだと考えています。人事評価を見れば、その会社が社員に何を期待しているのか？何を求めているのかがよく分かります。
現段階でもこのクオリティなのであれば、今後人事戦略を練る上での、良きパートナーになる可能性を感じました。恐るべしchatGPT。
まとめ
さて、ここまで一般論的な話を展開しました。
最後にこの1年人事評価関連のPJに12回参加してみて感じた"人事評価を設計する上で、これだけは外すな"と感じるのは以下の内容です。
職種毎のグレード定義と報酬を明確にする
評価材料(何をもって評価するのか)を決定する
レポートラインを決定し、評価力を統一する
目標を設定する
スケジュールを作る(給与変更の反映の締めなど詳細まで)
被評価者の体験に可能な限りムラが出ないようにする
前回の反省を活かす
評価システムが上手く機能していない企業はこの1~7のいずれかが欠落しています。逆にこのを1~7が揃っている企業は人事評価においては大きな課題がないとも言えます。
ただし、1~7は有識者がいなければ話が全くまとまりません。chatGPTも言及していますが、人事評価が会社にとって、従業員にとって極めて重要であることは言うまでもありません。自社に適した評価システムの構築が強い組織を作ると思います。
それでは、また。
P.S.
コーポレイトサイトが出来ましたので、宣伝です。
https://xfound-corp.com/
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？