フラットな評価の重要性とその難しさ

私たちが働くビジネスの場において、評価は欠かせない要素として存在します。マネージャーとして、フラットな評価をしたい、という願望は常にありますが、正当で公平な評価を継続して行うことは容易ではありません。なぜなら、私たちの判断や評価には多くの先入観や偏見が関わってくるからです。

マネージャーも偏見を持つ

まず、考えてみましょう。
マネージャーも人間であり、部下や同僚の、第一印象や過去の関係性を完全に排除して評価を下すことは難しいのが現実です。その人との過去の経験や印象が、無意識のうちに評価の基準となってしまうことも少なくありません。

たとえば「常識」という基準について

ある人を評価するときに「ビジネスに関する常識を持っているか？」という評価基準を考えてみましょう。

アインシュタインは「常識とは18歳までに身につけた偏見のコレクションでしかない。」という言葉を残しましたが、この言葉の通り、何を「常識」とするかは、その人の成長背景や経験に強く影響されます。マネージャーの「常識」が、他のメンバーのそれと異なる場合、評価に偏りが生まれる可能性が高まります。

一方で、よく「常識を捨てて考えろ」という指導も行われます。この場合の「常識」は、評価者のものではなく、評価される側のものを指します。つまり、評価を行う上で「常識」という基準は評価者と被評価者との相対的なものであり、常に同一ではなく不確実に変動するものなのです。

まとめ

このような複雑さを踏まえ、結局のところ、マネージャーが自身の評価基準を明確に理解し、それをフラットに適用することが重要です。特にエンジニアのような専門職を評価する際でも、定量的な基準を設けて評価を進めることが求められるのも、このためです。
フラットな評価を追求することは、時に難しい道のりを要求されるかもしれませんが、公平で健全な組織を築くためには必要不可欠なステップとなります。具体的に組織的にフラットな評価をするにはどうするべきか、についてはまた別の記事で取り上げようと思います。

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