パフォーマンスマネジメントとは？導入時の注意点やMBOとの違いについて徹底解説！

ハイマネージャー / HiManager

2021年10月11日 19:00

「パフォーマンスマネジメント」という言葉を聞いたことがありますか？
人事部の方ならご存知かもしれませんが、近年注目を集めている、新しい人材マネジメント手法になります。

近年、人材マネジメントに悩まされていた企業など、最近では多くの企業での導入が進んできています。
この記事では、パフォーマンスマネジメントとはそもそも何か、導入時の注意点からMBOとの違いなども交えながら、わかりやすく解説していきます。

パフォーマンスマネジメントの中でも重要な、1on1の理解を深めたい方はこちら⇩

まずは基礎から｜そもそもパフォーマンスマネジメントとは？

パフォーマンスマネジメントとは

パフォーマンスマネジメントとは、従業員一人一人の目標達成に向け適切な「行動」を考え、その結果に対して定期的な「フィードバック」を行い、「パフォーマンス向上」や「成果」に繋がる行動を身に付けてもらうマネジメント手法のことです。

パフォーマンスマネジメントは、従業員一人一人が主体的に行動し、成果を上げるということが根本的な目的になります。「自主的な行動」ということが重要で、プロセスに注目します。
あくまで管理職や人事部の方はサポート・コーチングをする役割であり、従業員には目標達成に向け主体的に行動していくという姿勢が求められます。

パフォーマンスマネジメントの必要性

パフォーマンスマネジメントの必要性が高まってきている理由として、現在多くの企業で導入されている「MBO（目標管理制度）」では、変化スピードが早い現代のビジネス市場においては対応が難しくなってきていることが挙げられます。

MBOは、半年もしくは1年に1回評価をするのが一般的な流れです。
これでは、現代のビジネス市場には追いついていけなくなってしまうのです。
パフォーマンスマネジメントは、より現代に適したマネジメント手法と言えるでしょう。

パフォーマンスマネジメントとMBO（目標管理制度）との違いとは？

MBOとは

MBOとは、「Management by objective」の略になります。
”マネジメントの父”とも呼ばれる経営学者のP.F.ドラッガーが、1954年に自身の著書の中で提唱した組織マネジメントの概念になります。
「目標設定⇒行動⇒結果⇒評価」を半年もしくは1年に1回実施するマネジメント手法になります。
しかし長期的なマネジメント手法では、どうしても抽象的な評価になり、従業員は不満や不透明さを感じパフォーマンス・モチベーション低下に繋がる可能性もあります。

一方でパフォーマンスマネジメントは、「目標設定⇒行動⇒結果⇒評価」をリアルタイムで実施しフィードバックを行っていくマネジメント手法です。
そのため、従業員は具体的な評価・フィードバックをもらえるので、改善点に気付きやすく自身のパフォーマンス向上・スキルアップに繋げることが出来ます。

MBOの問題点

前述したように、半年もしくは1年単位の評価では、変化スピードが早い現代のビジネス市場では対応が難しくなります。
現代においてのMBOも問題点は以下のようなものが挙げられます。

・従業員を「行動のプロセス」ではなく「成果」のみで評価することは、モチベーション向上や目標達成に結び付きづらい。
・組織メンバーとの比較評価になるため、チームワークや組織の一体感の形成が難しい。
・半年もしくは1年単位のマネジメントでは、上司と部下のコミュニケーション頻度が少なく、人間関係を構築しにくい。
・会社に対する信頼や貢献意欲といった、従業員エンゲージメントが高められない。

またMBOは、給与制度や報酬制度と関連付けられる場合が多くあり、目標未達は給与や報酬の低下に繋がります。
その結果、目標設定が低くなり、モチベーションが低下していまう可能性もあります。

MBOを詳しく知りたい方はこちら↓

パフォーマンスマネジメント導入により期待できる効果とは？

パフォーマンスマネジメントを導入することにより、期待できる効果はいくつかあり、MBOの問題点も解決することが出来ます。

パフォーマンスマネジメントの期待効果①｜従業員エンゲージメント（会社に対する信頼や貢献意欲）・パフォーマンスの向上

「目標設定⇒行動⇒結果⇒評価」をリアルタイムで実施して、従業員は自分の役割・課題が明確化されるので、結果として従業員エンゲージメントやパフォーマンスの向上に繋がります。また、離職防止にも繋がってきます。

パフォーマンスマネジメントの期待効果②｜上司と部下の人間関係強化・コミュニケーションの活性化

パフォーマンスマネジメントでは、定期的に上司から部下へのフィードバックを行うため、必然的にコミュニケーション頻度が多くなります。
コミュニケーションが活性化すれば、上司は部下の特徴や長所・短所、課題などを把握することが出来ます。
これらは結果的に、働きやすい職場環境作りにも役立ちます。

パフォーマンスマネジメントの期待効果③｜従業員の主体性が高まる

従業員は、設定した目標に対して様々な行動プロセスを取っていきます。
行動していく中で、上司からのサポートやコーチングを受けられるため、それが安心感に繋がりモチベーションアップにも繋がってきます。
その結果、従業員の主体性の向上やパフォーマンスの向上が期待出来ます。

パフォーマンスマネジメントの期待効果④｜業務の軌道修正を行いやすくなる

定期的なフィードバックを行うため、従業員一人一人の目標と行動を随時確認でき、ポジティブに目標の再設定が可能になります。そのため、業務を円滑に進めることが出来ます。

パフォーマンスマネジメント導入時の注意点とは？

最後に、パフォーマンスマネジメント導入時の注意点について解説していきます。

管理職の意識改革・コーチングスキル向上

パフォーマンスマネジメントでは、上司から部下へのフィードバックが非常に重要な要素となってきます。
フィードバックは、部下のモチベーションや信頼関係に直結します。
従業員一人一人に応じて適切なフィードバックが求められますので、

・どう伝えたらモチベーションを高めることが出来るか
・信頼関係を築けることが出来るか
・目標達成や成果に繋げられるか

これらを実現出来るように、意識改革が必要です。

管理職のコミュニケーションスキル向上

前述したようにフィードバックが非常に重要ですので、コミュニケーションスキルは必須です。
パフォーマンスマネジメントにおいてだけでなく、社会人としてコミュニケーションスキルは身に付けおいてプラスになることが多くあるので、是非習得し向上させていきましょう。

会社全体で取り組む

会社のビジョンや経営目標を、従業員に対し共有するようにしましょう。
これらを理解しているのとしていないのでは、業務への取り組み方や成果に大きな差が出ます。会社全体で同じベクトルで仕事ができれば、パフォーマンス向上や成果へ結び付きやすくなります。

最後に

本記事では、パフォーマンスマネジメントの必要性や効果などを解説しました。
MBO（目標管理制度）を導入されている会社は多いと思いますので、パフォーマンスマネジメントについてイメージしやすかったのではないでしょうか。
現代においては、MBOよりパフォーマンスマネジメントの方が最適なマネジメント手法だとご理解頂けたことと存じます。
パフォーマンスマネジメントを導入すべきと判断されましたら、是非この記事を参考にしながら、自社に適したマネジメントを行ってみてください。