超リアル。社会人2年目の採用担当が、手探りで掴んできた組織論。
初めまして、株式会社ユニラボで採用担当をしております、かどまいです。ついにnoteデビューしようという決意が固まりましたので、遅ればせながらこれから色々と発信していこうと思います。笑
＜目次＞
・簡単な自己紹介！
・社会人2年目で採用担当に
・入社時に起こっていた30人の壁問題
・新卒で担当したコーポレート推進PJ
・効果があった施策3つ
・今のユニラボ組織
・今回のまとめ
簡単な自己紹介！
・三重県四日市市出身
・大学で上京
・大学4年時に1年休学しインドで海外インターン
・帰国後、2016年〜株式会社ユニラボでインターン
・そのまま17卒新卒として株式会社ユニラボにジョイン
・法人営業職、カスタマーサクセス職を経験
・2018年7月から採用担当を兼任
・手探りながらも楽しい毎日 ←今ココ
ユニラボのこと知らない人がほとんどだと思うので、Wantedlyも貼っておきます！BtoBの発注業者紹介サービス「アイミツ」を運営している会社です。
社会人2年目で採用担当に・・・
今年の6月ごろに、突然代表に呼び出され「採用を兼任して欲しいんだけどどうかな？」と言われたため二つ返事でやります！と言ってしまいました。
今までやってきたのは営業職と、CS職。ちなみに自社が1社目なのと、就活時にもスタートアップ以外あまり受けていなかったため、採用担当との接触も少なく、人事と呼ばれる人が何をする人なのかもわかっておりませんでした(笑)
↓とりあえず、よくわからず初めて書いたWantedlyフィードがこちら(笑)
非常に重要なポジションにも関わらずなぜ2年目の社員に・・・？と普通ならなるわけなのですが、実は入社直後から組織の色々な改善に首をつっこんできた背景がありました。
入社時に起こっていた30人の壁問題
今は嬉しいことに、面接に来てくれた方や知人もみんな「良い会社」といってくれますが、入社してすぐの時期は決して平穏、順調というわけではありませんでした。
ベンチャーで「10人、30人、50人、100人の壁」が組織崩壊の時期と言われていますが、私が入社を決めた時じわじわと起こっていたのが30人の壁でした。所謂「社員の向いている方向がバラバラになっている」状態が続き、社員の雰囲気も悪くなる一方で、何が正解なのか悩ましい状態が続きました。
1年目で担当した「コーポレート推進PJ」
組織が悪い方向にどんどん進む中でも、会社の人が大好きでしたし、絶対に会社を良くしたいと考えていました。噛み合っていない"何か"を噛み合わせれば、もっと会社はよくなるのに！と感じ、代表に日々感じたことを伝え続けていました。その時にちょうど任されたのが「コーポレート推進PJ」でした。
＜PJテーマ＞
みんなが愛し、愛されるユニラボに。
生産的に働ける環境作り。
こんなテーマを掲げて、通称「ユニラブPJ」は始まりました。
※アニメのタイトルを文字ってPJ名をつけるということになり「ユニラブFrontier」というPJ名でやっていました(笑)
今見返すと、ふざけた発表資料ですね！！(笑)
ざっくりとやってきたことを並べると、こんな感じです。
・社内コミュニケーションの改善
・戦略総務としての社内改善
・コーポレートサイトリニューアル
・バリューの浸透
・社内イベント、制度の見直し などなど
この中で、今も続いている非常にやってよかった組織改善の施策を3つだけご紹介します！
効果があった施策3つ
(1)マイコンパスの作成
会社のビジョンを改定し、バリューとして「コンパス」というものが新しく会社の価値観として制定されたため、「コンパス」を浸透させる施策を色々と考えることになりました。
代表を中心に「コンパス会議」とうコンパス作成までの流れを説明する会を設け、名刺サイズのカード、ポスター、パソコンの壁紙、slackのスタンプなどアイテム系は洗いざらい作ったのですが、文字としては認識しているものの「具体的にどういうことなのかしっくりこない」という意見が多く出ていました。
その際に代表とやった施策が、自分自身の価値観の言語化(マイコンパスの作成)です。自分の仕事への価値観を言語化できていない人が、考えるプロセスの中で、会社のバリューとの共通点を見つけることが狙いでした。
＜マイコンパスの作り方＞
・リラックスできる環境をつくる
・仕事での価値観(大事にしたいこと)を15個書き出す
・10日間かけて3つに絞りこむ
・単語＋文章で3つにまとめる
・タイトルをつける
ちなみに、私かどまいのマイコンパスはこんなかんじです。
マイコンパスを作っていく中で自分の考えが非常に整理され、その上で自分の価値観はユニラボのコンパスと同じことを言っているのではないか？どういう意味になるのだろうか？と改めて深く考えることができるようになりました。
この施策を代表と考えるにあたり、参考元にした書籍はこちらです。
(2)プロフィールの作成
マイコンパスを含めた写真入りのプロフィールを全員分作成しました。できるだけ、面白い写真やその人のことが伝わる写真を入れてもらい、全員分印刷して会社のよく見える部分に張り出しています。
活用方法としては、新入社員が入った時にまず見ていただくようにしているのと、主にこの次に紹介する施策で使っています。
(3)対話
(2)で紹介したプロフィールをもとに、一対一で語り合いながらマイコンパスやその人の人生について深掘りしてもらいます。こういった相手を知るためにするコミュニケーションのことを「対話」と呼んでいます。
「対話」にはいくつかルールがあります。
・⾃由に意⾒を出し合うこと
・相手の話を最後まで聞くこと
・批判をしないこと
対話の⽬的は勝敗ではなく、違う⼈の意⾒を理解することです。
目的をしっかり理解してもらうために、オンボーディング研修を実施した上で、2017年の9月〜12月までで全社員と対話するという目標が出されました。はじめは慣れずにどう話していいかわからない人もいましたが、"対話マスター"なる人も現れ、無事に全社員が全社員と対話を完了させることができました。
・その人の価値観を知る
・価値観が醸成されるまでのエピソードを深堀る
これを全社員でやっている会社はそうそうないのではないでしょうか。
今のユニラボ組織
明確な目指すべき指標ができたこと、それが自分の価値観に落ちていること、コミュニケーションの頻度と深さを出したこと、これらにより会社の雰囲気が明確に変わりました。週報でも、slackでもコメントやスタンプがつきまくり、アルバイトさんやインターンなどもマイコンパスを自主的に作り始めるなど(笑) "ユニラボらしさ"のようなものが確実に出来上がりつつあります。
採用でもバリューに共感し、社風にマッチする方のみ入社して頂くことを徹底しているおかげで、辞職率もほぼ0に近くなっています。
「対話飲みいこ〜！」「対話ランチしよ〜！」みたいな会話が社内でも普通になってきているのも、めちゃくちゃ嬉しいことですね。
今回のまとめ
組織の問題って人の問題なので、一概には言えないのですが、大元のビジョンやミッションバリューに立ち返り、しっかりとそれを個々人が噛み砕いていけるような施策を打っていくことが、弊社では一番効いた施策でした。この1~2年で見違えるように「良い会社」になりました。
次は人事採用を通して「強くて良い会社」を目指すことが目標です。出会いの創造はとても難しいですし、人事についてはほとんど何もわからない状態でありますが、組織について一番考え悩み先手を打っていける存在になっていくつもりですので、HR界隈のみなさま情報交換して頂けますと幸いです！
Twitterではくだらないことから、ビジネスのことまでいろいろつぶやいているので、もしよければフォローお願いします！
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