「採用経験がなく、すべてに手が回っていなかった」 急成長中のWeb3スタートアップがJobgramを選んだ理由
【この記事の要約】
・Jobgramゲートウェイを導入する以前に感じていた採用課題
・採用経験が少ない企業が採用支援サービスを選ぶときのポイント
・Kyuzan代表 髙橋さんが感じる「ブロックチェーン業界に向いている人の特徴」
Jobgram（ジョブグラム）を導入いただいている企業の方に、採用の課題や導入してから感じた変化、組織を作る上で大切にしていることなど、採用にまつわるさまざまなお話をご紹介いただきます。
今回お話を伺ったのは、ブロックチェーンスタートアップの株式会社Kyuzan 代表取締役の髙橋 卓巳さん（以下、髙橋さん）です。Kyuzanは現在、Jobgramが提供する採用支援サービス『Jobgramゲートウェイ』を導入中。採用のお話からゲートウェイを利用して変化したことなどを含めて、いろいろなことをお聞きしました。
株式会社Kyuzan
株式会社Kyuzanは、東京を拠点とするブロックチェーンスタートアップ。GameWithと共同開発するNFTゲーム「EGGRYPTO」、NFT開発プラットフォーム「Mint」を提供中。
2021年11月、Z Venture Capital、ANRIから総額2.6億円の資金調達を実施。
● Jobgramゲートウェイ導入前の課題
・スカウト数、面談設定数の不足
・採用にかけるリソース不足の常態化
・採用に関するノウハウがない
● メンバー数
10名（正社員・業務委託）
● 現在の採用フローの一例
カジュアル面談→選考エントリー→Jobgramカルチャーフィット診断→一次面接→二次面接→業務委託での相性確認（1日〜1週間程度）→最終面接→内定オファー
● Jobgramゲートウェイの担当範囲
・採用フロー構築
・採用資料作成
・構造化面接の採用フロー導入支援
・面談面接同席/アドバイス
・求人票作成/改善
・スカウト結果分析/改善施策
・エージェント開拓/リレーション構築
・ATS運用
・候補者対応、日程調整
・Jobgramカルチャーフィット診断の結果分析
・強く採用したい候補者への魅力づけサポート
● 採用媒体でのスカウト
《Jobgramゲートウェイ導入前》
30通/月 、既読率48.0%、返信率3.5%、カジュアル面談数2/月、採用0名
《Jobgramゲートウェイ導入後》※2022年 2〜4月実績
249通/月、既読率68.2%、返信率7.6%、カジュアル面談数25/月、採用9名（お試し入社含む）
採用経験がないからこそ、丸投げではなくアドバイスをもらえるサービスを選んだ
ー現在、Jobgramゲートウェイを導入いただいていますが、以前は採用についてどのような課題を感じていましたか？
髙橋さん
スカウト送信数が圧倒的に足りていなかったし、候補者の数も不足していました。採用担当がいないために代表である私が対応せざるを得ず、なかなか時間が取れない状況でしたね。面談も、日程調整や諸々の対応などに手が回っていませんでした。
選考のオペレーション自体もきちんと管理できていなかったし、採用資料も準備できていなかったし、とにかく時間がありませんでした。
本当は色々改善すべきだと思いながら、採用のPDCAを回す余裕もない感じで。
補足：『Jobgramゲートウェイ』は、採用のプロが急成長スタートアップ・ベンチャー企業のブランディング戦略から母集団形成まで伴走する採用コンサルティングサービスです。資金調達後に組織拡大を目指すWeb3やSaaSスタートアップへの採用支援実績が豊富にあります。
ーJobgramゲートウェイの導入を決めた理由を教えてください。
髙橋さん
今まで自社だけで採用を回したことがなかったので、採用ノウハウや知見をたくさん持っているということが決め手になりました。
友人の会社が使っている採用代行サービスも検討していたんですが、そちらは完全にオペレーションを巻き取ってもらう感じでした。それだとあまり知見が得られないので、全体を見てプロアクティブにアドバイスがもらえるJobgramを選びました。
あとは、NFTやブロックチェーン領域などの採用について、具体的にイメージしてもらえるであろうベンチャーっぽい会社にお願いしたいという考えもありましたね。M&Aクラウド社のリファレンスがあったのも大きいです。
ー実際にJobgramゲートウェイを導入されてみて、率直にいかがでしたか？
髙橋さん
まずは、面談などのリマインドやオペレーションを丁寧に対応してもらって非常に助かりました。
具体的には、カジュアル面談で話すべきトピックの整理、面談時に使うスライドの作成、面談面接結果の振り返りとアクションの整理、「構造化面接」の設計などサポートしていただいています。
補足：構造化面接は、「自社の採用要件を明確にし、あらかじめ評価基準と質問項目を決め、どの候補者にも同じ面接を実施していく」面接手法。
構造化面接を推奨しているGoogle社では、面接時のスコアと、入社後のパフォーマンススコアを比較したところ、構造化されていない面接よりも構造化された面接の方が入社後のパフォーマンスの予測精度が高いことが明らかになっています。
Jobgramゲートウェイでは、構造化面接の設計など導入するためのサポートを行います。
《参考》
Google re:Work - ガイド：構造化面接を実施する
ー導入する前と後で、具体的にはどんな変化がありましたか？
髙橋さん
導入前はとにかく採用に手が回っていなかったのですが、色々とディレクションをしてもらったことで、採用における各メンバーの担当領域がきちんと整理されましたね。それによって面談・面接が私以外にも振れるようになりました。
また、意思決定のポイントが明確になりましたし、タスクの抜け漏れもなくなりましたね。
ーJobgramゲートウェイを導入していただいてすぐ、社員の皆さんに性格診断を受けていただきまたが、そちらの診断結果について印象はいかがでしたか？
髙橋さん
それが結構偏った結果が出てしまったので、かなり衝撃を受けました。組織全体のバランスを考えて、もっと違うタイプの人も採用しないといけないなと。みんなで診断を受けたことで、全社的にそういう意識を持つことができました。
今後は業務委託メンバーにも受けてもらって、実際のパフォーマンスとの相関を深く見てみたいと思っています。
新しい領域では、中長期的に挑戦し続ける覚悟がないと厳しい
ー採用において大切にしていることはありますか？
髙橋さん
まずは会社のカルチャーに馴染める人かを見るようにしています。今のように組織の規模が小さい段階でカルチャーフィットしない人が1人でもいると色々と大変だという話をよく聞くので、そこには慎重になっています。
最初の10人は、「マーケットにインパクトを与えたい」と考えているくらいコミットする意識というか、覚悟を持っていてほしいんです。
新しい業界なので、ここ5〜10年くらいのコミットが求められますし、まだベストプラクティスや成果が見えておらず、0→1を成功するまで何度も何度も繰り返す必要があります。
ー正解のない中で頑張り続けられるかが重要なんですね。
髙橋さん
そうですね。何もわからない環境下で「難しいので辞めます……」となるタイプの人だとこの領域は厳しいと思います。
スキルや能力を担保するのはもちろん大事なんですが、採用活動を続けていくうちに「このマーケットにどれくらい時間を投下できる人なのか」「この人となら一緒に頑張りたいと思えるか」の方が重要だと改めて思うようになりました。
ーそうした人物像に合う人かどうかは、選考の中でどのように見極めているのですか？
髙橋さん
どのくらいの覚悟があるのかを選考や面談で判断するのは、なかなか難しくてまだ模索中です。
最近はよりパーソナルな部分を掘り下げたり、なぜこのマーケットに興味を持っているのか、自分の今後のキャリアにNFTやブロックチェーンがどう関わってくると考えているのかなどを探って判断しています。
あとは、入社前に業務委託で稼働してもらってお互いに判断できる期間を設ける場合もあります。
Jobgramゲートウェイを導入してからは、カルチャーフィット診断の結果も参考にして判断しています。
ーカルチャーフィット診断の結果については、どのように活用されていますか？
髙橋さん
一次面接の前に受けていただいています。
面接で実際にお話しした際に、候補者の方の「ここが何となく心配だな……」のように漠然と不安に感じることがあるのですが、そうした不安を言語化するために使っています。
感覚的なものが定量化されるので、カルチャーフィット診断を導入してから、以前より明確かつ自信を持って合否判断できるようになったと思います。
ー髙橋さんから見て、どういう会社にJobgramゲートウェイはおすすめですか？
髙橋さん
まだリクルーターが1人しかいないとか、代表が採用全部をやっているスタートアップにおすすめだと思います。
特に、私のように学生起業家や大学発ベンチャーは、採用が苦手な印象がありますね。スタートアップのコーポレートをちょっと知らないとJobgramやRPOも知らないと思うので難しいですが。
あとは、構造化面接などをしっかり導入できている会社は多くないと思うので、面接のやり方で困っている会社があったらJobgramゲートウェイを紹介したいと思いますね。
ーありがとうございました！
お話を聞いた人
株式会社Kyuzan
代表取締役 髙橋 卓巳さん
