ぼっち人事がようやく決めた、2人目人事スタッフのペルソナ（先を見なきゃ決められない）

みなさんこんにちは。ぼっち人事のpapaoです。
先日、6歳の長男の卒園式でした。泣くよ、当然(;^ω^)
2歳の娘も同席したのですが、まあ暴れる(;^ω^)

最近、出勤する途中に見かける保育園やら幼稚園やら、ピアノの音が聞こえてきて、大体がサヨナラの歌やまた会いましょう的な歌で、なんか聞くたびに泣きそうになります(´；ω；`)ｳｯ…

みんな、おっきくなったんだなぁ←関係ないおじさん(´；ω；`)ｳｯ…

ともあれ、時は進みます。我々も4月の入社シーズンを前にバタバタしていますが、このタイミングでようやくこのブログの目的であった2人目人事のペルソナを決めることが出来ました。
決めるまでに至った経緯、そして中々決められなかった要因などについても少し書き記したいと思います。
人事の皆様におかれましては、ペルソナ策定時のご参考になれば幸いです。

今日のメニュー

• ペルソナ全然決まらない(-_-;)

• 外堀（会社の中長期計画）を埋めてからドリルダウン

• 実際のペルソナ

【ペルソナ全然決まらない(-_-;)】

ま～あ、決まりませんでしたね長らく(;^_^A
気付けば1年前ですね、ペルソナ考え始めたの。ブログで記録に残っちゃってるのが恥ずかしいんだか何だか…。

過去、考えていた時には、なんだかんだで「決め手」が無かったです。

「採用だけじゃもったいないのなぁ…」
「総務部も大変だしなぁ…情シスも欲しいなぁ…HPもいじりたいなぁ」
「営業事務兼務のがいいのかなぁ…経験者のがいいのかなぁ…」

こんな感じで、どんな人でも良く見えてしまうというか、それぞれのメリットの色が違い過ぎて、優先順位を付けられませんでした。

いい加減、社長からも発破をかけられまして(;^ω^)
そんで、なんとか答えにたどり着いあ感じでございます。
最終的にペルソナ策定に役立ったのが「10年後の組織像の考察」でした。

【外堀（会社の中長期計画）を埋めてからドリルダウン】

取組んだのは、papaoから社長に対して10年後の組織像を提案したことです。

「は？人事が10年後の組織像？何言ってんの？」とお思いですよね？私もそう思います( ´艸｀)
別に経営計画まで出さなくてOKなんです。あくまで人事目線での組織像なので、以下のようなエッセンスを元に、自動計算をするだけです。

○過去実績から、1年で何人採用できるか洗い出す。
　→人材の質を落とさずに採用できる最大公約数
○過去売上（もしくは目標数値）の推移から、何人増やしていいのかを洗い出す。
　→人件費以上に利益を純増できている状態をキープできているかを確認。
　　※別に経理知識いらないです。経常利益率：ライン部門の稼ぐ利益－（人数増やした場合の）人件費増加率で、利益率がキープor増やせていれば、会社の質がキープできていることになるので。
○組織が増えた時に必要になるポジション（間接事務部門やライン部門の計画ポジションも計算に入れる。）シミュレーションして人数を積算する。

まあ、よほど大きな会社さんとかじゃないと、多分10年後のビジョンとかは提示してはくれないはずです。ぶっちゃけ世の中変わるだろうし、その時の計画なんて立ててもあんまり意味ないし～～～見たくなりそうなので（papaoは経営者じゃないのでちょっと感覚はわかりませんが）。

とはいえ、人事が上記の仮説を元に「最大公約数」でプランを練って採用計画を立てておくことは無駄ではありません。
「大は小を兼ねる」ではありませんが、無理のない組織拡大のプランであれば、経営者が露骨に反対すること無いと思います。（少なくとも、「ああ、よく考えてくれたね」くらいじゃないかな。）それを元に計画を練っておけば、「組織拡大の計画の下地」として扱うに足りるものになり得ます。
なんか難しいこと言ってる気がする

そうして計画を立てると、○年後に○○人の会社…ってことは新卒採用は年○人くらいで、この辺りで採用人事のリソースが足りなくなって…
っていう感じで、見通しが立つようになります。
推理小説なんかで、○○さんのアリバイはこれで崩れるなんて言ってんのと同じレベル感ですぜ( ´艸｀)

【実際のペルソナ】

そんなこんなで、実際に決めたペルソナが以下のような感じです（現物）。

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年収　350～550万円
　未経験から採用経験1～2年あたりまでをターゲット（月給25～27、年収360～410）

〇求める人物像
【必須】
・ビジネスマナー
【以下いずれかを必須】
・営業職経験を通じて、「人との対話」の大切さを学んだ方。
・Web系職種経験を通じて「表現力・伝わること」の大切さを学んだ方。
・担当プロジェクトにて「コミュニケーションの難しさ」を学んだ方。
・バックオフィス部門にて「ライン部門との情報共有の大切さ」を学んだ方。
・ビジネス感覚を持ち、目標達成に必要な行動、及び粘り強さを発揮されたことがある方。

【歓迎】
〇ベンチャー企業などでマルチタスク経験がある方。
〇長期視野を以て自分の行動をコントロールできる方。
〇物事を論理的に分析・分解して思考することが好きな方。
〇経営方針・経営計画からドリルダウンして自身の行動計画まで落とし込んだことのある方。
〇人材採用活動、個人情報保護、ITリテラシー、法務についての基礎知識をお持ちの方。

【こんな人は向かない】
・周りと同じ仕事を事務的にこなしていきたい人／採用活動では自身で判断をしながらリソースを的確に投下していく必要がある
・人と関わって仕事をしたいと思えない人／全方位で対話が必要なポジション
・成果を出すために必要なプロセスを組み立てられない人／正解が無い仕事ですので、自分で仕事を設計する必要がある
・失敗したことを振り返らない人／PDCAを回し続けることが必須のポジション
・即時結果を出して最速で出世したい人／組織バランス上、徐々に成長して数年後に大成出来るような方を想定

〇キャリアプラン
・5年以内に、新卒採用のメイン担当者として年間5～10名の採用が実現できるようになってもらう。
・いずれ（3～10年後までに）人事におけるリーダーポジションを担う

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決め方としては、
１，組織全体の施策をある程度決める
２，必要な人事リソースが見えてきた
３，結果、必要な人材像が見えてきた
…という感じです。

この答えに今までなぜたどり着かなかった（ペルソナが決まらなかった）のかというと、「現場の課題から積み上げて、欲しい人材を決めようとしていた」からですね。
よくよく考えてみたら、課題解決のために人を採っていたら、いつまでたっても課題は消えません(;^_^A
人が増えたら、また今度は仕事が増えて人起因の課題が増えますし。
課題を無視することはしないんですが、組織としての方向性が有る程度定まらない限りは、特に人事ポジションはペルソナなんか決められっこないんですね。
今回の経験を経て、つくづく、人事っていうのは経営と切り離せないんだなぁと、強く感じることが出来ました。

ささ。どうですかねぇ。なんだかんだで1年がかりで作ったペルソナです。
これに合う人が来てくれるかどうか…さあ、また求人票書かなきゃ(;'∀')

というわけで、やっとペルソナが決められました、というお話でございました。

次回は何書こうか…ていうか、そろそろ新卒の研修準備とか○○とか○○とか、色々ヤバいですね←何が(;^ω^)。

本日はここらへんで。
ではまた。