採用ブランディングで"これ"を見逃すからうまくいかない

採用競争力を高めるうえで
採用ブランディングは不可欠です。

しかし
これ単体の推進では不十分です。
では何が必要か。

結論、企業ブランディングと連動して推進することです。

これがなぜ大事なのか？
連動することでどんな効果が見込めるのか？
できていないと何がまずいのか？

解説していきます。

筆者プロフィール
・上場企業のマーケティング責任者を経験
・コンテンツ力を武器にした採用マーケティングを展開し220名の直接応募を獲得
・現在はグローバルSlerの採用マーケティング責任者と全社人事戦略企画を兼務

多くの求職者は応募前に
採用サイトを確認します。
（過去の経験では9割が訪問する）

応募してくれた候補者に限っては
選考中に採用サイトとコーポレートサイトの
両方を確認します。

想像してみてください。

この時
両サイトの情報に一貫性がないと
候補者はどう感じるでしょうか？

こう思います。

（候補者の心理）
あれ？コーポレートサイトでは〇〇から××までやるって書いてあるのに、採用サイトでは〇〇しかやらないと書いてあるぞ。どっちだ？

実際にこんな例がありました。
知人の前職での例ですが、
その会社はコーポレートサイトでは最先端な技術しか使わないと訴求しているのに、採用サイトではレガシーな技術もうまく使っていく…
と訴求していたようです。

採用サイトとコーポレートサイトが連動していないと一貫性が失われ、候補者の心は離れることになります。

ではなぜこのようなことが起こるのでしょうか。

原因はシンプル。
採用ブランディングと企業ブランディングの管轄が異なるからです。

多くの企業ではこの両者の管轄は分かれています。
採用ブランディングは人事部が。
企業ブランディングは経営企画部が主管です。

翻って
あなたの企業はどうでしょうか？

例と同様に主管が分かれているという方は、分かれていることのデメリットを社内で擦り合わせましょう。
社内で共創する体制構築を目指すのが良いでしょう。

まだブランディングに力を入れていないよという企業は、ぜひ同じ部署で完結するように進めましょう。

とは言え
主管の形は手段に過ぎず
ゴールは一貫性のあるブランド構築です。

あなたの企業にあった体制構築を模索することが何よりも重要なことだと思います。

まとめ
・ブランディングは高い採用競争力の源泉である
・ブランディングは採用×コーポレートの連動が重要である
・連動する体制構築に力を注ごう

参考になりましたら
❤︎やフォローをお願いします。

ではまた！