セレクションアンドバリエーション（公式）

組織・人事コンサルティング会社のセレクションアンドバリエーションの公式noteです。 …

セレクションアンドバリエーション（公式）

組織・人事コンサルティング会社のセレクションアンドバリエーションの公式noteです。 noteでは「組織・人事」に関する多彩な情報を紹介します。 公式HP：https://sele-vari.co.jp/

  • 代表ヒラヤスの人事Tips

  • 人事コンサルタント 平康慶治のブログ

    弊社代表の平康によるブログ「あしたの人事の話をしよう」からコンテンツを抜粋し整理した中で、人事・人材について記載している記事をまとめています。

  • セミナー講演内容まとめ

    これまで講演したセミナーの内容をまとめた記事です。

  • ISO30414導入の基礎知識～人的資本情報公開に向けて～

    これから必須となる人的資本の情報公開、その基準としてのISO30414について、セレクションアンドバリエーションの人事コンサルタントがわかりやすく説明する連載です。

  • ＃スタートアップ調査と人事課題推測

    投資家から資金調達を行っているいわゆるスタートアップ企業、ベンチャー企業について調査・整理したものです。その中でも特に、人事、人材についての特徴および推測できる課題についてまとめています。公開情報をベースに作成している調査ですので、当noteは著作権フリーとさせていただきます。

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サヨウナラ、正規分布。コンニチハ、ポアソン分布～現実的な加点評価のすすめ～

最終更新日：2024年5月13日 私がポアソン分布という言葉を知ったのは社会人になってからで、それも「コンサルタントでございます」とドヤってた20代そこそこの若造の時でした。 ちなみにもしその頃にTwitter文学とかあったら、確実に心をえぐられていたでしょう。 今でこそメジャーなアクセンチュアにいても、当時は無名なよくわからん外資系扱いでした。メガバンク系に就職した大学の同期に「怪しいコンサル会社に行ったんだって？もう連絡してくるなよな」とか言われたりしました。 承認欲

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    • 新卒社員のオンボーディング仕組みについて　～新卒社員が会社に適応していくために～

      　昨今、オンボーディングと言う言葉をよく耳にすると思います。そこで、今回、新卒社員のオンボーディングの概要から施策まで説明していきます。 1. オンボーディングとは 　新しく入社した社員が会社の組織にスムーズに適応できるようにするためのプロセスのことをオンボーディングと言います。オンボーディングは、英語のon-boardingから由来しており、社員が会社の一員として早期に役割を効果的に果たせるようにするための導入・適応支援の仕組みとも言えます。 　特に、新卒社員

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      • 社会心理学から考える自律型人材の育て方

        １.自律型人材とは　自律型人材とは、自ら考え、行動し、成果を上げることができる人材を指します。彼らは自己管理能力が高く、自分の役割や目標を理解し、それに向けて主体的に取り組む姿勢を持っています。また、自律型人材は変化に柔軟に対応し、問題解決能力にも優れています。このような人材は、どのような企業にとっても非常に貴重であり、競争力を高めるための重要な要素となります。 ２. 研修や教育でどうにかなるものなのか？ 　自律型人材は、質の高い研修や教育を行うことで育つと思われている方

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        • 従業員数50人までの企業向け！ 面接官のスキルアップをしよう

          面接官の役割と重要性「思っていたスキルを持っていなかった・・・」「面接のときは優秀そうに見えたが、いざ一緒に働いてみると何か違うかも・・・？」そのような採用のミスマッチは、企業にとっても従業員にとっても不幸せな結果を生んでしまいます。特に、従業員数が少ない企業では、一人の従業員が会社の組織風土に与える影響も大きく、適切な採用面接を行うことが重要になります。その中で面接官は企業の顔として候補者に対面し、適切な人材を見極めるという重要な役割を担っています。それゆえ、面接官のスキル

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          会社の状況に応じたリファラル採用の導入手法

          これまで主流だった求人広告や人材紹介だけではなく、リファラル採用によって採用成功を目指す企業が増えつつあります。具体的な事例も交えながら、リファラル採用を解説していきます。 本記事では ・新しい採用手法を検討している採用担当者 ・リファラル採用を導入しているが効果が出ていない企業の人事担当者 の方に向けた内容となっています。 リファラル採用とはリファラル採用とは、自社の従業員に知人や関係者を紹介してもらい、その紹介を通じて採用を行う方法です。少子高齢化の影響で求人広告や

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          ハラスメントはどうやって防止する？知っておきたい防止方法

          第１回、第２回では様々な種類のハラスメントについて扱いました。第３回ではハラスメントをどのように防止していくのか、起きてしまった場合どのように対処していくのかについて詳しく解説していきます。 ハラスメントを未然に防ぐためにハラスメントを未然に防ぐためには上司側、部下側両方注意する点があります。上司側は指導の在り方、何気ない言動に注意すること、また、部下側は嫌なことをされた場合は早めに拒否することに注意しましょう。 そして、最も大事なのは関係性です。確固たる関係性を日々築

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          現代だからこそ起こりうる！？２つのハラスメント

          今回は➀多様化に伴うハラスメント、➁リモートハラスメントについて取り上げていきたいと思います。日本国内の人口動態の変化や働き方の変化により、多様化が進み、新しいハラスメントが起こってきています。上記であげたものがどのようなものかを具体例を挙げながら詳しく見ていきたいと思います。 多様性とは？まず多様性とは何かについて考えてみましょう。多様性とは、複数人の間の個人的な属性の分類のことを指します。属性とは、表面的な違いから目に見えないレベルの違いまで幅広いものを含みます。表面的

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          大学生とミドル世代のキャリア観を比較

          コロナ禍を経て、就職活動のあり方は大きく変化しました。インターンシップに関する制度も年々変化しており、現代はまさに就職活動の過渡期といえるでしょう。 転職においても、今やそれは当たり前の時代で、きっかけはポジティブな要因であると考える人も増えてきています。 そこで今回は、大学生の就活軸とミドル世代の転職軸を比較し、それぞれの目線から考えるキャリア観を考察していきます。 ＊本記事は5分程度で読むことができます。 就活軸と転職軸を比較大学生の就活軸 2023年に行われた2

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          SES（というか派遣業）が大企業になるまでの成長3段階と経営課題

          セレクションアンドバリエーションの平康です。 中堅～中小クラスのSES（システムエンジニアリングサービス）会社からのご依頼が増えています。 ご依頼いただく際に、それぞれの会社の方は、口をそろえて「うちの会社の悩みは独特で……」とおっしゃるのですが、９割の会社は３段階に区分できるので、それを書いてみようと思いました。 パターンがわかれば打ち手も考えやすくなるので、ぜひ自社に当てはめてみてください。 なお、SESに限らず、人材派遣業全般にも適用できると思うので、応用していただいて

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          【あなたの言動は大丈夫？】ハラスメントについてもう一度学びなおそう！

          「ハラスメントの定義がわからない！」「モラハラ・セクハラのようなハラスメントに関する用語が多すぎる！」 この記事ではこのような疑問をお持ちの方に読んでいただきたい内容となっています。 この記事ではオンライン研修セミナーで平康慶治が熱演したハラスメントについての研修内容を３回に分けてご紹介します。 第一回ではハラスメントの定義や原因、影響についてお伝えしていきます。 ハラスメントとは？ハラスメントは「嫌がらせ、いじめ」全般を指します。本人の意図とは関係なく、発言・行動が相

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          1on1始めていても、上司に教育していないって逆効果って知ってました？

          多くの日本企業で、1on1が広がってますよね。 2022年４月にリクルートマネジメントソリューションズ（RMS)が公表した調査によると、7割ほどの企業で1on1が導入されているそうです。 同調査では、1on1導入企業のうち、6割ほどの企業でコミュニケーション機会が増加したとのこと。1on1を導入すれば、上司と部下で対話の機会が増えることになりますので、納得できる結果だと言えます。 気になる結果となっているのは「1on1の導入効果」です。 業務成果が上がっている　16.2

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          自分が「今」二流だと認められる人は強くなれる

          インセンティブ制度こそが人事の本質だと考えていた時代があって、イケイケどんどんな会社でそんな仕組を作っていた。 高級外車ディーラーとか、訪販の会社とか、投資不動産の営業とか、生損保の窓口販売とか。 そしてどの会社でも、私が作ったインセンティブの仕組みは、かなりうまく機能した。 だから、良いインセンティブの仕組みをつくれば、組織は良くなるし、人も成長できる、と思っていた時代だ。 けれども今は決してそうは思ってはいない。 インセンティブの仕組みの本質は、ＫＰＩに対するリターン

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          経歴とビジネスモデルから見るセミナー講師の選び方

          「自分のスキルアップのために外部セミナーを受けようと思っている」 「会社から外部講習を受けて来いと言われた」 社会人ならそんな経験を一度はしたことがあるのではないでしょうか。 業務に関係があれば受講時間は業務時間とみなされることが一般的ですが、その時に悩むのが「このセミナーは貴重な業務時間を費やすのに値するのか？」ということです。 本記事ではそんな社会人の皆様、及びセミナーを企画する立場の企業の皆様に向けて、毎月1回の外部セミナー受講を自分に課している筆者が考える、セミ

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          従業員の成長と昇給を連動させる仕組み

          つい先日のことですが、長年顧問をさせていただいている会社から、新規事業向けの人事制度構築を依頼されました。 2020年の半ばから試行しはじめていているそのビジネスは、担当する従業員5名未満で、まだ単月黒字にもなっていません。 けれども、業界的には極めて大きな伸びが期待されるので、今からぜひ参入しておきたい。そのために、社内でのサービス提供体制を拡充するのに、収益構造を踏まえた人事の仕組みを設計してほしいというご依頼でした。 従業員数名のビジネスに人事制度が必要なのか？

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          第3章【賃上げ2.0】賃金制度の改革において必要なこと

          「インフレ対応」「若手採用」など、報酬についての改革が多くの企業に求められています。 しかし、何を基準として改革を行えばよいか分からないという方も多いのではないでしょうか。 本記事では、近年求められている賃金制度の変革について、具体的なステップを示しながらご紹介します。 第3章では、賃金制度の変革に先立って必要な「価値観の変革」についてご紹介します。 ＊本記事は5分程度で読むことができます。 当社代表の平康慶浩が「賃上げ2.0」について、2023年5月開催の自社セミナ

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          経営者は従業員経験をつくる人になってゆく

          はじめに本連載は、弊社代表の平康によるブログ「あしたの人事の話をしよう」から抜粋し整理したものです。その中でも特に、人事、人材についての記事について一部加筆修正を加え、掲載しております。 「エンプロイー・エクスペリエンス」という言葉があります。 EEと略すこの言葉は、従業員に経験を積ませることでいち早く成長させることができるという人材育成の考え方です。 多くの人事関連有識者が示すように、これからの人材マネジメントの主流になっていくと思われます。 このEEですが、じゃあ誰

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