アウターも大事だがそろそろインナーにも注力したらどうだろうか。

こんにちは。イチグウ株式会社代表取締役の星野雄大です。

今回はアウターも大事だがインナーにも注力した方がいいのではないかということを書いていきます。

ここで言うアウターやインナーは衣服のことではなく、採用ブランディングに関してです。

アウターブランディングとインナーブランディング

まず、アウターブランディングとインナーブランディングの定義についておさらいです。

アウターブランディングとは...
アウターブランディングとは、対外的に企業やブランドをアピールしていく活動のことです。採用サイトを整えることやSNSを運用することはアウターブランディングの一環と言えます。

インナーブランディングとは...
社内に向けて行うブランド戦略のことです。企業ブランドの社内理解と実践を促す活動であり、企業イメージをつくる社員に理念を浸透させ、ブランドの価値向上を実現することが目的です。

ブランディングにおいては、どちらも大事になりますが、ブランディングと聞くとアウターブランディングの方を連想される方が多い印象です。

インナーブランディングをした方が良い理由

下図のように、日本において生産年齢人口が減少していくとは自明です。
人を集めることの難易度は高まっていく一方で、必然的にアウターブランディングへの期待効果も減少していくはずです。
だからこそ、良い人材に長く活躍してもらう（この会社にいたいと思ってもらう）施策が大事になるため、インナーブランディングをした方が良いと考えています。

採用ブランディングは不易流行で考えよう

私は採用ブランディングとは不易流行だと考えています。

不易流行とは...
いつまでも変化しない本質的なものを忘れない中にも、新しく変化を重ねているものをも取り入れていくこと。また、新味を求めて変化を重ねていく流行性こそが不易の本質であること。「不易」はいつまでも変わらないこと。「流行」は時代々々に応じて変化すること。

不易の部分がインナーブランディングとなる要素で、流行となる部分がアウターブランディングとなる要素です。

私はよく木を例えに説明しています。
どちらか一方だけでは魅力的にはなれません。

どちらも両立することが採用ブランディングにおいては大事であり、今まではアウターブランディングにフォーカスされて来たので、そろそろインナーブランディングにも注力していっても良いのでは？というのが私の見解です。

「ありのまま」がなんだかんだ強い

インナーブランディングは最終的にアウターブランディングになっていきます。
従業員が今の会社に満足しているのであればリファラル採用を強化できますし、仮に退職に至ったとしても良い口コミが広がっていくはずです。（良い口コミがなくても悪い口コミがないだけで十分）

アウターブランディングにおいては背伸びしがちですが、ありのままをしっかりと発信していくことが重要だと思っています。

・・・

結構本音ベースで発信しているTwitterアカウントはこちら。
実は過去に顧問に怒られたことがあります。笑
基本的にDMは解放しているので何かあればいつでもご連絡ください！

イチグウ株式会社
代表取締役　星野雄大