若者の早期離職を防ぐ！入社3年目以降の人材育成
こんにちは。
スクラムヒューマンパワー代表 日原 達仁です。
私の記事を読んでいただいて、ありがとうございます。
高校、大学ラグビーでは、競技の他にも練習の準備や
雑用などは1年生、そう新人の仕事です。
入部してしばらくすると、厳しい環境に耐えられず
退部してしまう人もいました。
中には学校を辞めてしまう人もいました。
2020年10月30日に厚生労働省が公表した、
新規学卒就職者（大卒・高卒）の3年以内の離職率調査によると、
2017年度就職者の平均は大卒が32.8％、高卒で39.5％でした。
事業所規模別でみると、1000人以上の事業所では大卒で26.5％、
高卒で27.4％です。100～499人規模では、大卒で33.0％、
高卒で38.1％に増加し、5～29人規模では大卒で51.1％、
高卒で55.6％と半数以上が3年以内に離職しています。
若者の早期離職に対して「最近の若者は我慢が足りない」と、
その原因を安易に相手に転嫁してしまってはいないでしょうか？
もちろん我慢が足りない部分もあるのかもしれません。
しかし若年層の離職は構造的な問題であると捉え、
企業側にも若者が働きやすい環境へと、
変化する努力が必要であると認識することも大切なんです。
そこで、メンター制度を導入して、若者を育てませんか？
メンター制度とは、業務だけに限定せず精神面でのサポートも行い、
社員の自律や定着を促す目的にした制度のことです。
近年、人材雇用の多様化が進む中、チームワークや組織風土における課題を
解決する糸口としても注目されています。
入社3年から5年目の社員を育て、新人を育成する、
スポーツに例えるなら、2年生が1年生を教育するように、
スクラムヒューマンパワーでは、特別な教育を提供いたします。
将来リーダーになる人材を、新人の教育によって育成する、
企業によってはすでに「メンター制度」を人材育成プログラムの
一環として取り入れているところもあります。
メンター制度により、業務上での知識や経験のある先輩社員が
サポート役となり、後輩社員を指導したり助言をしたりします。
上司とは別の相談相手となるメンターは、
原則的に1対1の関係を築きます。
新卒などの若手社員には、勤務歴3年以降の先輩社員の中から、
コミュニケーション能力の高い社員がメンターになることが多いです。
後輩社員はメンターに対して、業務上の悩みを相談したり、
キャリア形成の悩みや迷いなど、
仕事に関わるあらゆる問題を相談していきます。
その結果社内のコミュニケーションが活性化され、
些細なことでも相談できる環境が作られるため、
離職率の低下につながります。
頼れるメンターを育てるための、入社3年目以降の人材育成に、
スクラムヒューマンパワーは企業とスクラムを組み、取り組みます！
私たちにお任せください！！
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