【応募・選考フェーズ】採用CX改善方法（ワークシート付き）
Candidate Experienceは候補者が企業を認知するところからはじまり、応募前後のやりとりや選考中、入社に至るまでの一連のプロセス体験を指します。
※オンボーディング （入社後の活躍）も含めて採用CXと定義する場合もあり
実際にHeaRで候補者とのタッチポイントを洗い出したところ、合計108個ありました。
タッチポイントを以下の5つのフェーズに分類します。（活躍フェーズは割愛しています）
0.企業準備
1.認知
2.応募
3.選考
4.内定/入社
今回は、応募＆選考フェーズにおけるCX向上方法をお伝えします。
応募フェーズのCXとは
候補者は複数社の選考を受けている可能性もあります。応募からのレスポンスが遅かったり、コミュニケーションに誠意を感じないと、候補者は辞退してしまいます。誠実に対応することを意識して、候補者からの信頼を掴みましょう。
・求人票
・スカウトメール
・リファラル
・人材紹介
・SNSのDM
・応募フォーム
・採用担当者からの返信
選考フェーズのCXとは
入社意欲を高める重要なフェーズです。オンライン・オフラインの採用体験に一貫性を持たせることで、候補者は安心して選考に進むことができます。自社の魅力だけではなく、課題も含めてしっかりと伝えましょう。
・オフィスに入った時の社員の対応・挨拶
・オフィスの雰囲気・内装
・採用ピッチ資料
・面談時のアイスブレイク
・面接官の質問
・求職者の質問に対する回答
・クロージング
・1日体験入社
・選考中のコミュニケーション
・インタビュー記事（人、組織、事業、待遇）
・ウェブ面接
応募＆選考フェーズを含む求職者とのタッチポイント一覧や事例はこちらからダウンロードできます。
応募/選考フェーズにおけるCXの改善方法
応募〜選考フェーズにはたくさんのタッチポイントがあります。
しかし全てを一気に取り組むことは難しいです。候補者の入社意欲が高まりやすいタッチポイントや改善する必要性の高い部分から取り組んでいきましょう。
優先順位決定のあとは、各タッチポイントでの目指すべき心理状態を書き出します。
■採用ピッチ資料編
HeaRでは、面接の3日前に採用ピッチ資料を送付します。候補者は会社への大まかな理解が事前に済んでいるため、改めて会社紹介をする必要がありません。
面接時には会社の深い部分についてのディスカッションからスタートすることができます。結果、候補者のことをより理解することができ、選考結果の精度を上げることが可能です。
〜目指すべき心理状態〜
・「会う前から様々な情報を提供してくれる誠実な会社だ」
・「企業を理解したうえで話を聞けるから、深掘りできそう！」
・「この会社なら自分と合いそうで、やりたいことができるかも！」
〜施策＆ハウツー〜
・採用ピッチ資料の送付は面接3日前がおすすめです。弊社実績では、約3割の方らお断りの連絡をいただきます。
・当日や前日の送付では、「資料を読む時間がなかったから」「自分に合わないと思っても断りづらいから」話を聞きに来る求職者をスクリーニングすることが難しくなります。
■アイスブレイク
求職者は緊張していることが予想されます。少しでも話しやすいような雰囲気作りや、簡単なゲームを交えると場も和むでしょう。
〜目指すべき心理状態〜
・「素の自分を出せたと思う!」
・「面接官の人と仲良くなれて、話しやすかった」
・「聞きたいことをしっかり聞けて、有意義な時間だっ
たな」
〜施策＆ハウツー〜
・会ってすぐに質疑応答や、かしこまった面接に移る前 に、話しやすい雰囲気づくりを意識しましょう。
・共通点探しゲームを行うことで、求職者との距離を縮めることができます。共通点を探すために、スタート 時にアイスブレイクの一環で共有点探しゲームを実施 することを説明し、好きな食べ物や趣味について聞く ことで共通点をみつけることができます。
他にもタッチポイントはたくさんあるので、こちらの資料を参考にしてみてください。
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