withコロナ時代だからこそ、優秀な即戦力/マネジメント経験者を採用したい企業が押さえるべき5つのポイント
withコロナ時代において、多くの企業が採用を縮小/見直しをしています。
しかし、事業成長において、採用は要。優秀な人材の採用は必要不可欠です。
そのため、優秀層といわれる、即戦力人材やマネジメント経験が豊富な30代以上の採用にシフトする企業も増えてきました。
しかし、いわゆる優秀層=CXOやマネジメントクラスを採用することは、難易度が高まります。
今まで通りの採用をしていたところで、
「優秀層は貴社に入社したいと思うのでしょうか」
そこで、今回は優秀層の採用に必要な見極めと獲得において重要な5つのポイントをご紹介します。
優秀層の採用において重要なポイント
①ペルソナを明確にする
多くの企業が、
「とりあえず、学歴はMARCH以上」
「優秀そうな人であれば良い」
「何かしらのマネジメント経験があれば良い」
といった、ぼんやりした採用要件を掲げています。
これでは、面接する側の軸もブレますし、どのような人材が本当に必要なのか、自社が理解できていない状況なので、良い採用はできません。
そのため、このような詳細のペルソナ設定が必要になります。
1.求人職種のKGI/KPI/業務内容を整理
2.目標達成に必要な要素、エピソードを整理する
3.自社で提供できるベネフィットを整理
4.2/3に紐づく経歴やwillの整理
あくまで上記の項目は最低限の要素で、ここから具体化していくためには詳細に落とし込んでいきましょう。
しっかりペルソナを設定したい方は、下記のURLからテンプレートをダウンロードしてください。（採用ペルソナに使える項目を一覧化したシートです）
②リファラルに力を入れる
一般的に優秀層は転職市場に現れにくく、すでに他の企業に口説かれているというケースがほとんど。そのためリファラルでは人脈を駆使し「入社後すぐに高いパフォーマンスの発揮が期待できる人材」を早期に見つけることができます。知人であることから、ある程度その人の仕事ぶりや性格を知っていることから、相互理解も深めやすくミスマッチを防ぎにくいといった観点もあります。
即効性がある採用手法ではありませんが、採用力を向上し、優秀な人材を採用する上で、重要な手法であるため、具体的なポイントについては、こちらのnoteをご覧ください！
③見極め力を鍛える
見極め/評価すべき項目は大きく以下の3つになります。
・スキル/知識/性格
・行動特性（コンピテンシー）
・成果
コンピテンシー(※1)とは、「職務や役割において優秀な成果を発揮する行動特性」です。組織の役割に応じて安定的に成績をあげ続けることができる行動特性（専門知識、スキル、ノウハウ、基礎能力など）を観察・分析し、優秀な社員の特性を見いだすことができます。
コンピテンシーを取り入れることで、明確な評価基準を用いることで評価者ごとの評価のブレを最小限にできるというメリットがあります。
では、具体的にどのように評価していけば良いのでしょうか。
コンピテンシー面接はGoogleが採用している応募者を公平に判断するための行動面接（STAR面接）と基本的に同じになります。
Situation（環境や背景）
Task（課題や役割）
Action（本人の行動）
Result（その結果）
そのため、STAR面接に当てはめると質問もしやすくなります。
質問内容としては、一つの問題に対して「状況→課題→行動→結果」についを深く掘り下げていき、候補者のレベルを判断していきます。
具体的な質問内容や技法の詳細はこちらのnoteを参考にしてみてください！
また、コンピテンシー面接に関する資料もあるので、この機会にぜひご活用ください。
（資料の一部）
④候補者のビジョンと会社のビジョンをマッチさせる
候補者がチャレンジしたいことやキャリアビジョンについて定期的に聞いたり、寄り添う姿勢がじゅうようになります。候補者に「入社したらこれをやってほしい！」と押しつけばかりするのではなく、自社では、「〇〇の価値を提供できます」といった相互がWIN-WINになるように話を進めていきましょう。企業が提供できる魅力は
「裁量権があります」、「社長直下で仕事できます」といったぼんやりしたものだけではいけません。多角的に、他社とどのような違いや魅力があるのかを整理し、惹きつけていきましょう。
企業の魅力をうまく伝えたい方はこちらのnoteも参考にしてみてください！
候補者の意向を汲み取って仕事内容や会社の方向性を伝え、方向性が合致していると感じてもらうのが、採用に携わる者として必要な心構えになります。
⑤定期的なコミュニケーション
内定承諾もらったらあとはOK！ではありません。
そもそも、優秀層はすぐ転職するとは限りませんので、定期的にコミュニケーションをとりながら意欲を上げていきましょう。
今の時期はオフラインが厳しいので、オンライン飲み会を開催したり、その人向けの採用広報記事をプレゼントするのも良いでしょう。
なにかしらの形でコネクションを持ち続けることが、重要となります。
さいごに
即戦力採用において、見極めや惹きつけるためのトークも重要ですが、
転職希望者との定期的なコミュニケーションを図りつつ必要な情報をタイミングよく提供することが重要です！
自社の情報や人脈の整理をしつつ計画的に取り組んでいきましょう！
＜＜＜参考文献＞＞＞
(※1)HRreview,「コンピテンシーとは？面接採用候補者の潜在能力を推し量る方法を解説」,2019年6月10日,<https://bizreach.biz/media/7745/>(2020.3.20参照)