#80 間違った「フィードバック」自律型人財をつくる「フィードフォワード」
指示ゼロ経営プロデューサーのかおりんです。
「指示待ち社員が多くて、人がなかなか育たない…」そんな悩みを抱えた中小企業の経営者さまのために「自分たちで考え動き成果を出してしまうチームによる経営」のヒントをお伝えしています。ほぼ毎日更新中（今の所）なので、フォローでお見逃しなきようご覧ください。
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リーダーのお仕事として、「部下にフィードバックをする」と言うものがあります。
フィードバックというのは
本来あるべき姿と現実のギャップを行為者本人に伝えること
ですから、これもとても重要です。
しかし、いい方・伝え方を間違えると
「責められている」
「できていない部分を指摘される」
ということで、部下にネガティブな感情を抱かせてしまいがちです。
では、どんなフィードバックがいいかと言うと
【事実を伝える】
だけです。
ここに【主観】が入るから、「責められている」という感情になります。
◆事実を伝える◆
「目標は100だったよね。現時点で50だよね」
以上です。この確認をするだけです。
ここに主観が入ると
「目標は100だったよね。現時点で50しかできていないよね。こんな状態でいいと思ってるの？」
こんなフィードバックをされたら、やる気が出るどころか、上司と話をすることが嫌になってしまいます。
当然、「目標がんばって達成するぞ！」という意欲にもつながりません。
では、どうするか…それが【フィードフォワード】です。
フィードフォワードとは
未来の変化を予測して、あらかじめ対策を打っておくこと
要するに【未来思考】で、部下をサポートするってことです。
よくありがちなのは、
「目標達成のために、●●をすればいいよ」
「このやり方だと、●●なトラブルが起こるから、▲▲しておいて」
「このままだと、負担が大きいから●●さんに手伝ってもらって、▲▲して」
転ぶ前に石をどける…って感じですね。
「そこに石があるから、あぶないよ！こうやって避けようね」
心配性のお母さんですね。これで、子どもは何を学ぶでしょうか？
●●が起こるかもしれない…というのは、上司であれば経験則から分かるかもしれませんが、それを伝え、さらに回避方法まで教えたとき、部下は何を学ぶでしょうか？
では、正しいフィードフォワードの例だと…
「目標達成のために、できることって何だと思う？」
「このやり方だと、トラブルとか起きる可能性はないかな？」
「このままだと、負担が大きすぎない？対策考えてる？」
こんなイメージです。
重要なのは「問い」を与えることです。
「自分で考えさせる」のです。
考えが出てこない場合は、「結末を体験させる」ことも大事です。
そう、あえて失敗させるのです。
しかし、失敗した場合、会社に損害を与える可能性が大きかったり、お客さまに迷惑がかかると分かっている場合は
「このやり方だと、会社に損害を与える可能性があることは理解してる？」「その可能性が出てきたとき、どんな対策するか考えてる？」
と、少し丁寧に、抽象度を下げた問いを与えます。
とくに、未熟な社員にはできる限り抽象度を下げた問いを与えます。
一方で、かなり経験もあり、できる社員には、抽象度を上げた問いを与えることで、さらなる成長を期待します。
いかがでしょうか？
今まで間違えたフィードバックをしてはいなかったでしょうか？
そして、今後はフィードフォワードを意識して、部下や社員の成長を促してみると、自分で考え動く人財が育っていきますよ。
本日も最後まで読んでいただき、ありがとうございます。
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