社内でコーチング型1on1を普及させるためにやろうとしていること
こんにちは。メーカー人事・コーチのはなごえです。
以前、私のコーチングとの出会いについて書きました。
私のコーチングとの出会いは、離職者やメンタル不調者を減らしたくて何かできないか探したことがきっかけでした。
今回は、コーチングに出会い、コーチングの基本を学んだ今、具体的に何をしようとしているのかについて書きたいと思います。
コーチング型1on1ミーティングの普及
ざっくり言うと、私がやろうとしているのはコーチング型1on1ミーティングの普及です。
私の勤務先も含め、1on1というワードはここ数年で一気に広まった感じがします。
ですが社内で導入されている様子を見ると、本来部下育成のための1on1のはずが、上司が自分自身のためにやっているようなケースが多いと感じます。
ただ単に上司が業務報告を求めていたり、部下が求めてもいないアドバイスをしていたり…。逆に上司側も部下から人生相談的な答えに窮することを相談されて困った、という話も耳にします。
一方、「やって良かった！」という声はとても少ないです。
せっかく良い流れなのに流行りで終わって欲しくない。
そのために、1on1を上司が部下をコーチングするための時間として位置付ければ良いと考えました。
なぜならコーチングの時間は１００％クライアントのための時間だからです。（上司と部下でいえば、部下のための時間）
どうやって導入するか
これまでなら、導入研修を開いて実践してもらういう流れで進めていたところですが、しばらくは上司に負担のかかる取組だと思うので、このやり方では自然消滅してしまうと思いました。
何よりコーチングを共通言語として根付かせたいと思っているので、継続してもらわなければなりません。
じゃあ、続けてもらうには何が必要か。それは1on1の効果と必要性を感じてもらうことだと考えました。
となると、誰にどんなアプローチで導入してもらうべきか。
これまで私が所属する組織ではトップダウンの取組が続いた試しがないので、強制はダメ。強制してシラけたら再開するのは難しい。
悩んでいた時、ふと思いつきました。
あ、これもコーチング的に進めたらいいのかも。
というわけで、以下のような流れで導入を進めています。
①組織の問題で困ってるマネージャーがいたら話を聴く。
②やり方をレクチャーし、まずは試してもらう。
③やってみてどうだったか振り返りカスタマイズ。
④やってみる→修正→やってみる…の繰り返し。
①組織の問題で困ってるマネージャーがいたら話を聴く。
「組織がどうなっていたらいい？」「そのためにどんなことをしたい？」とマネージャーたちの価値観ややり方を尊重しつつ、コーチング型1on1が適すると判断できたら提案する。誘導尋問にならないよう注意。あくまでもマネージャーの価値観に合わせること。
②やり方をレクチャーし、まずは試してもらう。
レクチャーについては、自分で教えることができるなら自分で、難しければ業者に依頼しても良いと思います。
③やってみてどうだったか振り返りカスタマイズ。
うまくいかなかったこと、困ったことがあれば、都度その組織に合う形にカスタマイズしながら続けてもらう。
④やってみる→修正→やってみる…の繰り返し。
やってみる時には必ず良い変化を観察して、報告してもらう。
以上の進め方は、一見時間がかかるように思えますが、今後ずっとコーチング型1on1を続けてもらうために効果が出るまでカスタマイズし続けることが近道だと考えています。
あとは最初に「カスタマイズが必要だから効果か出るまで時間がかかる。サポートするので一緒に続けましょう！」といくことを予め伝えておくのが自然消滅防止に役立つはず。
まとめると、大事なのは最初の動機付けと継続してもらうための工夫を意識してトライします。
それと、問題解決が得意なマネージャーは問題にばかり目を向けます。
そうするとやってみて起きた良い変化を見逃しがちなので、そこは意識できるようにサポートしようと思ってます。
以上、ここまで偉そうに書いておきながら、ここで書いたことはあくまでも構想で私も走り始めたばかりです。
途中で進め方は変わっていくと思いますので進んだり変化がありましたら随時追記していきます！
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