「教えるひと」が一番得をする。「教えるひと」を任せる。
嬉しいことに、８月は、新しいメンバーが２名、チームに加わった。
新しいメンバーが入ると、チームが活気づくことがある。
けど、一定の確率でチームが混乱することがある。
これは、組織の成長過程で、必要なフェーズでもあると言われている。
心理学者のブルース. W. タックマンが1965年に提唱したもので、
タッグマン・モデル と呼ばれている。
うちの組織は、これまで４段階のperforming期にいたが、２つ段階が戻って、storming期(混乱期)にいるといえる。
ある意味、チームとして、さらに成長できるチャンスがあるといえる。
新卒の職員が毎年入ってくる組織だったら、ある程度変化にも慣れて来るかもしれない。
新卒の職員は、まだ色がついていないことがあり、よくも悪くも組織の色をつけやすい。
今は、パワハラと言われてしまうかもだけど。
うちの組織では、新しいメンバーは、大抵、というか全員、中途の職員だ。
色がついている人が、入ってくると、混ざりあえばいいけど、混ざらないこともある。
今回の新しいメンバーは、人柄もよく、利用者さんのことを第一に考えてくれる。間違いなく、メンバーになってくれてありがとうと思えるメンバーだ。
それでも、やはり混乱した。(ように見えた)
既存のスタッフから出た不満は、
「私達が入社した頃は、あんなに丁寧に教えてもらえなかった。」
というものだった。
別のスタッフに相談すると、そんなことはなかったと思う。
ということで、隣の芝生はよく見える現象？に近いかなと。
総じて、過去より今のほうがよく見えるものだ。
だからいつの時代も「私達の時代は苦労した おばさん(おじさん)」がいる。
それは、さておき、
これまで、新しいスタッフの教育は、管理者やリーダーシップを取れる社員に任せていた。
ただ、デメリットとして、
新しいメンバーにとって、教育係(プリセプター)以外の接点が少なくなる。
逆もしかりで、既存スタッフで教育係でないスタッフは、新しいメンバーとの接点が減ってしまう。
偏見を承知で言うが、女性が多い職場では、新しいメンバーに対して有る事無い事色んな憶測が飛ぶことがある。
時として、新しいメンバー＋教育係と他のメンバーの間に亀裂が入ることがある。
理由に、「お互いに知らなから」があると思う。
ザイオンス効果と呼ばれるものがあり、接触頻度が多い人には、好意をもつというのがある。
だから、営業マンは初めやたらとアポを取ろうとしてくるし、選挙カーで何度も候補者の名前を呼ぶのもザイオンス効果を使っている。
今回は、チームの混乱の解決にザイオンス効果を利用してみた。
教えるのを、他のメンバー(不満を述べていたメンバーも）に任せてみた。
これは、あくまで私の肌感だけど、この１週間で不満が減ってきている。
「教えるひと」になってもらうのには、３つのメリットが有る。
１．自己効力感が上がる
２．自分の知識技術の内省になる→スキルアップになる
３．他者視点が作られる
いいこと尽くめなのだ。
加えて、管理職の負担も減り、win-winだ。
忘れてはいけないのが、「教えるひと」を頼んだ後、頼みっぱなしにならないこと。
嫌なことだけ任される、と思われてしまう。
「教えるひと」
「教えられるひと」
双方へのフォローアップとヒアリングを欠かしてはいけない。
称賛も。
新しいメンバーが入った時は、目に見える、見えないはあるが必ずチームには混乱が起きる。
チームリーダーとして、チームの成長段階として必要なフェーズであるという認識と、そうなった時の対策は持っておいて損はない。
今回は、ザイオンス効果と「教えるひと」を任せるという方法を採用した。
混乱を成長につなげられれば、チームの成長は加速してくるはず。