チームビルドの基礎を再学習 #読書メモ
おはようございます！
本当に久しぶりに、noteを開いて更新をしています。どのような書き出しから始めていたのか、全く思い出せません。
日々の習慣が大切ということを重々認識した数カ月であったことから、改めて今日は更新をしようと意気込んでいます。
さて、今日も読書メモになります。
『全員がチームリーダーのように動く！4段階で実現する心理的安全性（著：Timothy R. Clark）』
組織という生き物に対して、どのようにアプローチをしていくのか。
手法は何万通りとある中で、大きな基盤となる大原則はどこにあるのか。
原点回帰という意味でも、とても学びのある1冊でした。
心理的安全性とは⁇
心理的安全性とは、‟互いの弱さをモデル化し、報いる方法を造る”事であると著者は定義付けています。現代までの構成主義的支配モデルから脱却をし、メンバーの知的摩擦を上げ、社会的摩擦を下げることが重要としています。
実現のために、仲間に入りたい、学びたい、貢献したい、挑戦したいという4つの段階があり、それぞれに応じたアプローチを示しています。この際の障害となるのは、‟比較と競争”です。全力のパフォーマンスを引き出したいならば、全ての人格を受け入れることがスタート地点となります。
インクルージョンと安全性
この章の書き出しに、‟多様性は事実、インクルージョンは選択”とあります。相手が人間であるという本来の基準を持ち、価値評価はそこにせず、友情や愛情の手を全員に差し伸べられるかが鍵となります。
インクルージョンが選択であるならば、付与・保留・剥奪もできるということです。ここには、歴史的に観ても、「優越性の理論」が働きます。人間誰しもが持つ、個人的に観たされない不満や欲求、他者を探ろうとする心理戦などが社会的摩擦を生じさせるのです。
では、対応策として、何がひつようになるのか⁇
答えはとてもシンプルで、‟信じられるまで実践をする”です。
メンバーに対して、愛情を示し続けることしかないのです。
学習性安全性
学習に対する成長意欲が増幅されるチーム段階となります。拒絶・無視のない状態で、物事を学びたいと思うチーム状態が作り出せる状況です。
阻害するのは、ネグレクト・人心操作・抑圧です。
リスクと報酬の計算をしながらも、自発的に質問が行われ、フィードバック、アイディアの実験・失敗を繰り返しているかが基準となります。
リーダーの視点としては、以下の3つが重要となります。
①学習の支援と報酬：励ましに満ちた環境と根気強く接する
②適性の判断をしない：努力に比重を置き、失敗は当然あるものと受け入れる
③先入観を持たない：盲目に自らがなることをしない
組織は、生産×学習のシステムにより構築されることを理解する段階となります。
貢献者安全性
誰もが試合に出たいという欲求にあふれたチーム段階となります。成果と自律的な努力によって、人間本来の持つパフォーマンスの基本にたどり着く段階です。
自律的な努力とは、結果を継続して出せることが条件であり、役割を果たすために、成長を続けることが鍵となります。
この段階では、実行とイノベーションが求められます。実行とは今日、イノベーションとは明日、それぞれの価値を作り出すことです。
リーダーとして、‟貢献は付与されるもの”であることを意識しなければなりません。明確なタスク、プロセス、結果が必要になるのです。
モチベーションが、意志・認知・感情・理解に繋がり、自発的努力を生むからです。自発的努力を惜しまない環境を作り、習慣という専制に負けない状況を生み出しましょう。気質や性格は理由になりません。
リーダーは常に、「（チームが・メンバーが）あなたによって、導かれたいと思うか？」という問いを行いましょう。
そのためには、SN比（Signal／Noise）を意識しましょう。話す・聴く比率になりますが、話すが多いとNoiseになります。
挑戦者安全性
ヒトとヒトとの間にシナプス接続され、イノベーションが加速される段階になります。この段階では、千差万別あることから、政治的・対人的リスクに取り囲まれます。更に、失敗を避ける確実な方法が存在しないことも難しくさせます。
リーダーとしては、「文化の変革」であるという認識を持つことが重要です。イノベーションが社会的営みに昇華するということは、厄介な問題と創造的カオスがそこら中に行き交うのです。たくさん試して、たまに成功をします。
透明性を高めて、メンバーの未知な部分を減らします。また、多様性に富んだチームで拡散的思考を奨励しましょう。意見の相違は不可欠になるのです。
文化であると同時に、作るのに時間はかかりますが、崩壊するのは一瞬です。不安と恐怖により、自分の成功に足元をすくわれるのです。
リーダーの姿勢として、異論にアサインすることが重要です。
終わりに
パターナリズムと搾取の回避はどの段階においても重要です。
‟許可”が欠如することにより、偽りの友情の国を作り出し、尊重が欠如をします。他の人から価値を搾り取り、羞恥が規範となり、人々に服従をする文化が出来上がります。
尊重の基本条件は、‟人は人だから”です。
良好な人間関係こそが、自分たちを幸せにし、健康にすることを改めて認識する必要があります。
21世紀のリーダーに求められているのは、コラボレーション・創造的摩擦・謙虚さです。人生における最大の充足感は、他者を受け入れ、学習と成長で能力を解き放ち、深い交流を実現することにあります。
このチームを作り出すことが、リーダーに求められる究極の仕事なのかもしれません。
改めて、本を読み、書き出す行為をなぜ習慣としてしているのかを考え手いました。
本を読む、書き出すという行為自体が、自己との対話になるからかもしれません。僕にとって、他者と対話をする以前に、自己との対話が重要な場面です。自己の多種多様な存在や考えを知ることで、他者を深く理解することに繋がると考えるからです。
「分人主義」とも名付けられているそうで、様々な集合体が個人であり、「軸」を固定化しないということも重要なのでしょう。
今日も学びました♪
紹介になりますが、僕がコーチング含めて、他者との対話を見つめ直すきっかけになったのは、「PX（患者経験価値）」という概念に出会ったからです。そして、このPXを上げるためには、必然的にスタッフのエンゲージメントやEXに着目をする必要があります。
今年は、12月7日にフォーラムが開催されます。
テーマは、「働き方改革から考える医療機関の展望 －PXとEXの視点－」です。4月から施行された医師の働き方改革に紐づき、病院がどのようにあるべきかを利用する患者経験、働くスタッフ経験からそれぞれ紐解きます。
ご興味のある方は、是非、お申し込み下さい。
見逃し配信も、1月末日まで行います。
それでは、皆様にとって良い一日になりますように！
株式会社ケアフォレスト
講内 源太
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