「働きがいのある会社」づくりは、経営戦略である
みなさん、おはようございます。
ウェルビーイング・コンサルタントのフジガッキーです！
最近のトピック、キーワードにもなっているのが「働きがい」です。
この「働きがい」をいかに高めるか、いま日本に求められている課題です。
この現状については、５／１付けの日経新聞朝刊１面トップにも掲載されましたし、私もnote投稿させていただきました。再掲します。
きょうは、その続編ともいうべきものになります。
◆
「働きがい」を深掘ろうと、最近ある本を読みました。それがズバリ、
『最高の働きがいの創り方』（三村真宗著）です！
この本からいくつかとてもいいなあ、と思った箇所をいくつかご紹介したいと思います。
◆コアバリュー
まずはこちら。以下引用します。
一人ひとりの社員が持つ価値観は多様であるべきです。そうすることで組織にさまざまな視点が生まれ、環境変化に対する柔軟性や、経営判断や意思決定の誤りを正す機会も得られます。
しかしながら、多様性を尊重する一方で、社員同士が、ぶれずに分かち合うべき価値観は明らかにするべきです。時として、社員同士で考えや意見がぶつかり合います。そうした時に、共通の価値観があれば、寄って立つ判断の基準になりえます。また、そうした価値観に沿った考えや行動は、長い目で見て企業文化を育むことにもつながっていきます。
つまり、一人ひとりが持つ価値観を広げることで、組織の柔軟性が高まる。と同時に、分かち合うべき核となる価値観をコアバリューとして共有することで、価値観のギャップを乗り越え、組織文化を醸成する。
とても素晴らしい考え方だと思いました。
◆ビジョン＝将来たどり着きたい姿
こちらも本文からの引用になります。
いいビジョンを社員と分かち合うことで、大きな目標感が定まり、さまざまな活動とリソースの投入がそのビジョンの達成に向けて収斂されるようになります。これにより、日々の細々としたマイクロマネジメントが不要になり、社員に裁量を委ねても大きく外すことがなくなります。大きな裁量を委ねられた社員は、ビジョンを達成するために、自分の立場で何ができるのかを考えるようになり、創造性が引き出され、アクションが自発的になり、指示待ちが少なくなります。自分の貢献が、ワクワクできるビジョンの達成につながっていると思えることによって、仕事への情熱も高まります。
優れたビジョンには、以下の３つの構成要素から成り立つ。
「実現したらすごい！」とワクワクできる
達成するには相当の背伸びが必要だが、実現不可能ではない
「定量的なゴール」と「具体的な時間軸」の両方またはいずれかが明らか
こちらも素晴らしいと感じました。
◆「働きがいのある会社」づくりは、経営戦略である
最後の「おわりに」にとても重要なことが書かれていました。
「働きがい」を重視した経営の大切さ。
考えてみれば、それはとてもシンプルなことです。ヒトは最も希少な経営資源になりつつあります。そのヒトのパフォーマンスを大きく左右するのはモチベーションです。しかし、報酬や福利厚生によるモチベーションには持続性がありません。持続的にヒトのモチベーションを高めるもの、それが「働きがい」です。したがって、「働きがい」を高めることは、社員におもねることでもなんでもなく、合理的に考えてみても、企業の業績を高めるうえで最重要の経営戦略なのです。
とても共感しました。
「報酬や福利厚生によるモチベーションは長続きしない」は、地位財による幸せは長続きしないに符合しますし、「働きがい」を高めることがひいては企業業績につながる最重要な経営戦略であるという点も、まったく疑いの余地のない正論だと感じました。
みなさんはどうお感じになりましたか？
さあ、週末です！
彩りあふれる、素晴らしい週末となりますように✨
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