【人事労務】採用対応⑧本採用はどんなときに拒否できるのか？！
こんにちは！
本日は、「採用対応」シリーズの最終回として「本採用はどんなときに拒否できるのか？！」についてお話します！
よろしくお願いします！
１ 採用対応シリーズのこれまでの連載
これまでの採用対応の投稿は以下☟よりご覧頂けますので、ぜひともご確認ください！
第１回 「労働トラブルは採用問題」
第２回 「レポート提出・適性検査は必須」
第３回 「履歴書のチェックポイント」
第４回 「面接時のチェックポイント」
第５回 「雇用契約の成立と求人票・募集広告の記載の扱い」
第６回 「採用内定と内定取消し」
第７階 「試用期間って何？！」
２ 本採用拒否とは？！
本採用拒否は、試用期間時に留保されている解約権の行使に当たります。
いわば「解雇」ですので、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認される場合にのみ許容されます。
もちろん、正社員に対する解雇よりは、会社の裁量の範囲は広いですが、内定取消しの場合よりは厳格に判断される傾向にあります。
３ 本採用拒否ができる場合と紛争の予防対応
１）本採用拒否ができる場合
ア 新卒採用者の場合
技能や能力は、勤務の中で習得することが予定されていることから、単に平均よりも勤務成績の不良や能力が低いだけではダメで、平均的な能力との乖離や改善の見込みがないことが最低限必要になります。
イ 中途採用者の場合
既にある程度の技能や能力を有していることが前提となるため、試用期間中に求められる技能や能力が不足していることが判明した場合や経歴詐称があった場合は、本採用拒否の有効性は認められやすいです。
２）紛争の予防対応
本採用拒否の有効性の判断においては、①当該社員の能力や資質がどれだけ低いか、②改善の見込みがあるか、が鍵になります。
ですので、労働者の能力や資質、技能等が客観的にわかるような証拠や資料を作成、収集しておくことが必要になります。
また、指導等を日報を使って行い、本人の改善の見込みの有無も証拠化しておくことが必要です。
中途採用の場合は、募集の段階で求める能力や資質、技能が求人票や職位表等で明らかになっていることが多く、それらの資料が会社にとって有利な証拠となります。
次回以降は、新しいテーマで連載をスタートしたいと思います！
乞うご期待下さい！
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