【人事労務】メンタルヘルス対応⑪休職制度とは？！（その３・休職制度の運用）

おはようございます🌞

大阪もいよいよ暑くなってきましたね🥵
皆様も熱中症にはくれぐれもご注意ください💦

前々回は休職制度の概要・位置付け、前回は休職制度の種類、についてそれぞれお話しました。

本日は、気合🔥入れて「休職制度の運用」についてお話しします！

１　はじめに

顧問先企業から休職制度の運用に関して以下☟の質問をしばしば受けることがあります。

質問：
弊社では、従業員が休職希望を出した場合は認めるという扱いをしています。
傷病休職は、どうやって始まるのでしょうか？

回答：
休職制度は、あくまでも解雇猶予制度という位置づけになります。
休職は会社の命令によって行う制度設計にするのが基本になります。

回答としては上記☝のとおりであり、あくまでも会社が主導して休職制度を設計、構築、運用し、
そのうえで①休職要件を満たしているか、②満たしているとして、休職命令を発令するかどうかは慎重に判断する必要があります！

２　休職制度の運用のポイント

休職制度を運用する際のポイント、ひいては就業規則において休職制度を設ける場合のポイントは以下☟のとおりです。

１　欠勤要件の判断
▶　断続的に欠勤する社員の場合、休職事由の要件に該当しない場合があります。そのような社員に対しても休職を認める運用をする場合には、その旨を定めた規定を設ける必要があります。

▶　最近増えている精神疾患の場合、労務提供が不完全になることが多いです。ただ、休職制度によっては、このような場合を想定していないものが少なくありません。労務提供が不完全な場合にも休職を認める場合には、その旨を定めた規定を設ける必要があります。

２　医師の診断
▶　必ず、主治医の意見書を提出してもらいましょう（裁判になった場合は、裁判官は基本的に主治医の意見を尊重するため！）。

▶　産業医又は専門医の意見も確認するようにしてください。これは、休職制度が私傷病からの回復を待ち、その期間解雇を猶予する制度である以上、休職期間中に治癒ないし回復が見込まれない傷病には休職を認めることはできず、その判断をするために他の医師の判断も確認する必要があるからです。

３　休職命令の発令の適否
▶　休職を認めるということは、療養専念期間として労務提供をしない労働者の身分保障を与えることになります。社員の状況や医学的な知見も踏まえて慎重に休職命令を発令するようにしましょう（一度発令すると、それが前例となり、今後の基準になります！）。

▶　休職を「命ずる」と就業規則に記載されている場合は、「命令」しないといけません。中小企業では口頭で曖昧に済ませて命令していない場合がありますので、きちんと「書面」で「命令」をするようにしてください！

本日は、休職制度の運用についてお話ししました。
次回は、就業規則における休職制度の規定方法について解説していきます！
乞うご期待ください！

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