変化への対応と変革への挑戦〈後編〉

今回のnoteのテーマは、「変化への対応と変革への挑戦」です。

変化へ対応していくことへの必要性は〈前編〉でご紹介していますので合わせてご覧下さい。
この〈後編〉では、主に変革への挑戦を中心に考えていることや学びをご紹介できればと思います。

「変革」って何だろう？

「変革が必要だ」とあなたの所属している企業でも聞いたり、あなた自身がメンバーに伝える立場にいらっしゃるかもしれません。
そもそも「変革」とはどのようなものなのでしょうか。

変革には大きく3種類あると言われています。

（1）「変化適応」型の変革
企業を取り巻く環境変化に適応していく「変化適応」型の変革

（2）「再生」型の変革
変化への適応ができず、業績が悪化し、経営不振に陥った会社の「再生」型の変革

（3）「変化創出」型の変革
事後対処的な「変化適応」型・「再生」型と異なり、予測的に時代を創るような「変化創出」型の変革

(参照)変革はなぜ必要？3つのパターンと事例 | GLOBIS学び放題×知見録

前編では、ChatGPTを事例として変化のスピードが速まっていること、その変化に対応していく必要があることをご紹介しました。
こちらは「変化適応」型の変革であると言えます。

あなたの周りで言われている変革はどの変革でしょうか。

変革を起こすことが難しい理由

「変革」という言葉はたくさんの企業で叫ばれていることですが、変革がうまく言った企業はどのくらいあるのでしょうか。
明確な数字は持っていませんが、世の中に出ている事例も叫ばれている数に対してかなり少ないと感じています。
そのことからも、変革を起こすことは難易度が高いことなのかもしれないと考えています。

では、なぜ変革を起こすことが難しいのでしょうか。
理由を3つ考えてみました。

①変革にはかなりの労力がかかる

変革はある意味で今までの考え方自体を変えなくてはいけない状態になります。
方法すら最初は分からない場合もあるでしょう。

さらに、企業の中の数人が考え方を変えられるだけでは不十分で、組織全体を巻き込んでいく必要があります。
多くの人を巻き込むうえでは反対意見との折り合いをつけたり、発生したボトルネックを解消したりとかなりのエネルギーを使います。
変革を起こす方やチームが生半可な覚悟では、変革は途上で打ち切られたりうまく進捗しないと考えられます。

②変革の必要性を感じていない方もいる

変革は巻き込まれるメンバーにとっても労力がかかるものになります。
変化の必要性を感じられない人にとっては面倒なことでしょう。

変革は将来のために行うものですが、「今のままでもお客様に役立っている」と現在に焦点が当たっている場合はあまり変革の必要性を感じない方もいらっしゃるかもしれません。

また、現在の方法が型化している場合、それは過去の成功体験によって作られたものかもしれません。
そこにプライドを持っている方にとっては、過去の経験が崩されるといった恐れのような感情を持ってしまう方もいらっしゃるかもしれません。

③変革リーダーに必要な権限が渡されていない

変革は、下の記事でご紹介した重要性・緊急性で示すマトリクスでは、第2象限、つまりは重要性は高いが緊急性は低い業務にあたります。

日常急ぎの業務がある中で、片手間で変革を起こすことは今までの理由からも難しいと考えられます。
だからこそ、変革リーダーはリソースや様々な意思決定に関する権限が必要であると考えています。

変革チームには、変革の必要性を感じていてエネルギーを投下していく覚悟のある方が必要ですが、そのチームメンバーを選べない、変革に割ける時間がかなり限られているとなると、うまくいかないのは想像が容易いかと思います。
しかし、このように変革リーダーに権限がないために変革が進まないケースは多いのではないかと考えています。

変革にはステップがある！

Andyコーチは、現在マネジメントの責任を担っている組織において、変革に挑戦しています。
具体的な内容には触れられませんが、Andyコーチも変革を起こすことにかなり難しさを感じています。

そんな中、変革に関してヒントを得られた書籍があります。その書籍内で紹介されている変革のステップについてご紹介します。