【戦略人事】エージェント採用を加速させる10のポイント
◆ご挨拶
皆さま、こんにちは。
株式会社DRIXの椎名と申します。
ご閲覧いただきましてありがとうございます。
本記事の筆者である私、椎名は現在IT企業を中心に採用支援をしており、
主にRPOプロジェクトを担当しております。
※RPO（Recruitment Process Outsourcing）：
弊社ではハイレイヤー採用を中心に採用における方針の策定、
計画立案から母集団形成、応募者対応などを企業様の”バディ”として
サポートしております。
【DRIX実績】
・プレスリリース「株式会社DRIX、DMM.comに採用バディとして参画：採用支援サービスで事業成長を推進」https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000004.000116430.html
・プレスリリース「株式会社DRIX、NTTデータ・スマートソーシングの採用課題解決バディとして参画」https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000005.000116430.html
・プレスリリース「株式会社DRIX、窪田製薬ホールディングスの組織拡大に向けた採用支援を開始」
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000006.000116430.html
今回の記事では、エージェント採用において、
「エージェントに紹介を依頼しているのに全く候補者が上がってこない、
ターゲット通りの候補者が推薦されてこない」などと非常に多く
ご質問頂いたことについて、ご紹介させていただければと思います。
採用活動をされている人事の方々や採用戦略を策定している企業経営や事業部マネジメントをおこなっていらっしゃる方は、ぜひご一読いただけますと幸いです。
◆本記事でわかること
採用手法の一つとして、エージェント採用を選択した際に、
候補者の推薦がなかなか上がってこない！と困っていませんか？
※中途採用戦略構築の記事はこちらから
「人材採用のプロが教える中途採用の鍵は前準備！採用戦略構築の10のポイント」
https://note.com/drix_note/n/nfc9491dd232f
エージェントへただ推薦数を増やしてほしいと依頼しても採用成功には繋がりません。
エージェントごとの特性の把握やエージェントとのコミュニケーションが適切かどうか、また新しい候補者を紹介していただく為のPDCAを回せていますでしょうか。
今回の記事では、エージェントから候補者の推薦が上がり、戦略人事実現においての母集団形成ができることをゴールに、チェックリストを用いて10のポイントをご紹介いたします。
エージェント採用が上手くいっていない原因/課題の追求・必要な準備を行い、企業様毎に最適な採用活動を行うためのツールとして、ご参考にしていただけますと幸いです。
1. 中途採用の現在の転職市場について
昨今、採用が難しいといわれておりますが、具体的にどれほど難しいのかを示した数字がございます。
リクルート社が出している「2022年度下半期の中途採用動向調査結果」レポートによると、求人を出している企業の内、79.4％も未充足であり、20.6％が採用充足であったことがわかりました。人材不足は構造的な問題となっており、転職市場は引き続き厳しい状況が続いています。
この調査では、2021年度上半期から2022年度下半期までの中途採用充足状況の経年比較も行われました。この期間、採用未充足企業の割合は80％前後の高水準で推移し、例年よりも買い手市場となったコロナ禍においても、人手不足の問題が継続していることが明らかとなりました。
また、2023年度通期の中途採用計画では、31.5％の企業が前年度よりも採用を増やす計画を持っており、求人数の大幅増加が見込まれております。
事業が好調なことで、中長期を見据えさらなる組織拡大を行いたいという企業様が増える中で、求人数の増加などの理由により、いつの間にか不足人材を補う人材補充が目的になってしまっているなど、中途採用市場において採用の難易度が上がり続けています。エージェント採用において求人数が増えることは競合が増えていくことになり、年々難しくなっているのがお分かりになるかと存じます。
2. エージェントからの候補者推薦が少ない理由
このような市場動向の中で、エージェント採用において少しでも候補者推薦が来ている、採用が進んでいる企業様は本当に稀有であり、採用担当者としてものすごくパワーを発揮されているのではないかと存じます。
エージェントからの候補者推薦数に課題を抱える企業様の特徴をまとめてみました。候補者推薦を多く集めるポイントとして以下をご確認いただければと思います。なぜか候補者が少なくなっている、ターゲット通りの候補者の推薦が少なくなってしまったなど、今まで数十社企業様を担当させていただいた中で、多かった原因や課題を順位別に紹介させていただきます。
・採用ハードルが高くなってしまっている
採用要件と年収の擦り合わせができていないことで、エージェントはターゲットとなる候補者を推薦しにくい。
・選考結果の連絡が遅い
候補者の志望度が下がってしまったり、他社選考が先に進んでしまい、途中離脱となる可能性が高い。
・候補者からの問い合わせへの対応が遅い
候補者の志望度が下がってしまう可能性が高い。
・継続的な情報提供ができていない
採用活動の改善に必要な情報をエージェントへ提供しているか
・エージェントとのやり取りが遅い
エージェントのコミット度が下がってしまったり、レスポンスの早い他社選考を優先的に進めてしまう可能性がある。
・エージェントが「候補者の背中を押しやすくなる」ように協力できていない
内定出しまで選考が進んだ場合でも、企業の魅力訴求などを後押しできなければ内定辞退となってしまう可能性がある。
・エージェントとのミーティングを設けていない
採用要件の詳細の擦り合わせができず、ターゲット通りの候補者が推薦されてこない。
・採用ピッチ資料(会社資料)を渡していない
エージェントが候補者へ企業の魅力を語りきれていない可能性があり、応募承諾までに至らないケースがある。
・紹介料が相場よりも低く設定されている
成功報酬型のため、エージェントのコミットの兼ね合いで紹介料が高い企業へ推薦されてしまう。
・エージェントにモチベーション高く動いてもらうためのメリット提供できていない
・推薦後のFB(合格理由・不合格理由)ができていないので、新しい候補者を推薦しにくい。
・採用予定人数においてもコミット度が変化するため。
例) 採用予定数：1名、通年採用：10名で成功報酬額が変化
3. エージェント採用の課題を明確にするチェックリスト
上記の課題の中で、候補者推薦の量と質をともに上げるためのチェックリストを作成いたしましたのでご一読くださいませ。
□採用要件の確認
・採用要件と年収の擦り合わせができているか。
・カルチャーが合うかどうか抽象的な説明ではなく、企業の良さを詳細に伝えられているか。
※魅力分析、企業のプロダクト・人・カルチャーなど分析が必要
□選考結果の連絡
書類選考や面接結果は早く伝えているか。
□採用ピッチ資料(会社資料)の共有
エージェントが候補者へ企業の魅力を語りきれていない可能性があるため共有できているか。
□候補者からの問い合わせへの対応
問い合わせに対して迅速に対応しているか。
□継続的な情報提供
推薦数増加に向け、必要な情報をエージェントへ提供しているか。
□エージェントとのミーティング
・定期的に行う場を設けているか。
・月に1度程度ミーティングを行うことで要件の擦り合わせ、スカウトしに動いているのであれば求人の検索条件を詳細に伝える。
□紹介手数料の設定
エージェントは成功報酬型のため、一般的には理論年収の30%〜35%で設定されているが、それよりも低く設定されていないか。
□エージェントとの協力
エージェントが「候補者の背中を押しやすくなる」ように協力しているか。
□エージェントとのやり取り
エージェントとのやり取りは「円滑かつスピーディー」に行われているか。
□エージェントへの「感謝・メリット提供」
エージェントにモチベーション高く動いてもらうために、
「感謝・メリット提供」ができているか。
◆最後に
ここまでエージェント採用における課題について述べてきました。
皆様の企業で1人でも多く、“Driver(夢中になれる人)”な人を採用するために、従来のエージェント採用の活用方法を見直し、エージェント採用が効果的に活用できるよう取り組んで頂けますと幸いです。
今回はエージェント採用における戦略についてご紹介させていただきましたが、次回以降はダイレクトリクルーティングに関する戦略のご紹介ができればと思います。
もしご質問等ございましたら、
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本記事をお読みいただき、誠にありがとうございました。
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