5冊のリーダー本から学んだ本質と心得
私は今年の10月からディレクションチームのリーダーになりました。
打診された時は光栄な気持ちもありつつ、不安や心配な気持ちの方が大きかったです。これらは実務を通じて解消したりしなかったりするのでしょうが、とりあえずリーダーに関する本を読み漁っている今日のこの頃です。
このnoteでは5冊の本で共通して語られていたトピックをまとめました。おそらくこれらはリーダーの本質と心得なのではないかと思っています。
私と同じようにリーダーになったばかりの方々の参考になれば嬉しいです。
リーダーの役割
まずはリーダーの役割についてです。リーダーに求められる役割はいくつかあります。本で書かれていたリーダーの役割は以下の通りです。
チームの成果に責任を持つこと
チームの方針を決めること
チームの優先順位を決めること
メンバーの動きを考えること
メンバーに動きを指示すること
どれも違和感ないと思います。本を通じて個人的に最も大事にしようと思ったのは「決めること」です。
仕事は決めなければ前に進みません。ウェブサイトのデザインも「このパターンにします」と決めなければコーディングに入れませんし、社内施策も「この問題を解決しよう」と決めなければメンバーは動けません。
決めるという役割を果たし、仕事や事業を推進する。これがリーダーにとって重要な仕事であることを認識しました。
また決めるには「責任」がセットでついてきます。決めたことができた/できなかった、うまくいった/いかなかったの責任は基本的に決めた人が背負います。責任を果たせなければ上長やメンバーからの評価は下がります。逆もまた然りです。
なのでリーダーが多数決を採用するのはNGです。それは責任を分散させる行為であり、自分で決めることを回避しているだけです。決して優しさではありません。
私レベルが背負う責任は対して大きなものではないかもしれませんが、リーダーという役割と向き合う以上は常に意識したいと思いました。
リーダーのNG行動集
書籍では「リーダーはこれをしてはいけない」というNG事項が紹介されていました。ここでは複数冊で共通して書かれていた内容を2つご紹介します。
曖昧な指示
1つ目は曖昧な指示です。これがダントツで多かったです。おそらく世の中には曖昧な指示をしているリーダーがたくさんいるのでしょう。気をつけねば…
曖昧とは具体的には以下の状態です。
主語がわからない
期限がわからない
理由がわからない
範囲がわからない
方法がわからない
曖昧な指示をするのはリーダーの職務怠慢であり、心が弱い証拠です。
※偉そうに書いていますが本にそう書いてあったのです。許してください
この中でも「主語」と「理由」は特に明確にした方が良さそうです。
主語が曖昧だとメンバーは「誰でもいいことをやらされている」気持ちになりかねません。また理由が曖昧だとモチベーションが下がります。「やる理由はよくわからないけどよろしく」と言われて頑張れる人はいません。
「何を言うかではなく、誰が言うか」といった人にフォーカスをあてたような言葉もありますが、リーダーにおいては「何」を言うかが重要です。どんなに頼りがいがあって実績を出している人でも、指示が抽象的で雑なリーダーに人はついていきません。
ネガティブ
2つ目はネガティブです。
当たり前すぎる話ですが、ネガティブな人の決定や指示を喜ぶ人はいません。またネガティブはメンバー、チーム、組織、そして自分自身の可能性を閉ざしてしまいます。
ここについてはリーダーの"地の性格"は横に置いておきましょう。つまりポジティブは努力してでも身につけなければなりません。それだけネガティブのデメリットが大きいのです。
リーダーに求められるポジティブは陽気さやユーモアではありません。自分のこと、自分たちのことを否定的に、過小評価しない。頑張っている自分たちをしっかり評価する。そうすることで自信が生まれ、気持ちも安定します。
人は想定通りには動かない
これまでの話をひっくり返すようですがどんなに素晴らしい決定をしても、明確な指示をしても人は想像通りには動きません。この前提に常に立つことがリーダーにとって重要であるというお話です。
人のタイプは数え切れないほどあります。残念ながら書籍で書かれている理論やメソッドは現場で通用しないことの方が多いです。
これは理論が不要というわけではありません。理論とはこれまでの歴史に刻まれた、いわば王道です。
大事なのは理論とメンバーから感じたこと（実践）を組み合わせることです。「感じたこと」というのは表情や声の調子、雰囲気を観察することによってとらえるものです。
また人は大事なことの3割も言葉にしていないと言われています。こちらが引っ張り出さない限り、残りの7割を知ることはできません。このギャップを埋める努力をしないとリーダーが意図した通りには動きません。
とにかく聞く
メンバーからの相談や報告はとにかく聞く。聞き切ることに全集中する。これも複数冊で書かれていました。
人はその悩みについてしゃべり切った時点で8割方解決する、というのは各所で聞いたことがあると思います。リーダーに必要なのは残りの2割です。8割聞いて、2割話す。メンバー本人が解決の糸口を見つけようとしているのを邪魔してはいけないというお話です。
また、聞くとは"認める"です。人は誰しも承認欲求を持っています。認めてもらえる、信じてもらえると嬉しいしやる気も出ます。リーダーは聞くに徹しましょう。
"任せる"と"放任"は違う
リーダーはやるべきこと（方針）を定めるだけで、そのやり方はメンバーに任せるのが良いです。ただし「任せる」と「放任」は全く違います。
任せるというのは以下のような状態です。
メンバーがやっている作業を明確に、具体的に答えられる
メンバーが感じる不便・不満・不安を事実で答えられる
逆に放任というのは以下のような状態です。
メンバーがやっている作業を曖昧にしか答えられない
メンバーが感じる不便・不満・不安を憶測でしか答えられない
リーダーは任せ方を誤るとトラブルを起こしかねません。
キチンと任せないといけませんね。
まとめ
以上が5冊のリーダー本で共通して語られていたトピックでした。
どこか1つでも参考になっていたら嬉しいです。
冒頭にも書いたように私自身はリーダーになってまだ1ヶ月程度です。自分でまとめたこのnoteをもとに、リーダーとしての役割を全うできるようにこれから頑張っていきたいです。
最後まで読んでいただき、ありがとうございました！
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最後に読んだ5冊の紹介
リーダー1年目のマネジメント大全
ディズニーランド＆ ユニバーサル・スタジオ・ジャパンで学んだ 新しいリーダーの教科書
できるリーダーは、「これ」しかやらない メンバーが自ら動き出す「任せ方」のコツ
そうか、君は課長になったのか。
リーダーの言語化 「あいまいな思考」を「伝わる言葉」にする方法
どれも良い本でした。他にもオススメの本があればnoteのコメントかX（Twitter）で教えてください！