Q&A：心理的安全性を学ぶ（No.１４）

Q１４：心理的安全性を学ぶための書籍を紹介してください。

A１４：やはり『恐れのない組織』はいいですね！

恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす

目次

第1部 心理的安全性のパワー
第1章 土台
第2章 研究の軌跡

第2部 職場の心理的安全性
第3章 回避できる失敗
第4章 危険な沈黙
第5章 フィアレスな職場
第6章 無事に

第3部 フィアレスな組織をつくる
第7章 実現させる
第8章 次に何が起きるのか

心理的安全性があるからといって、結果を問われないわけではないし、利己的な人の集まりになるわけでもない。

心理的に安全な職場であっても、人々は失敗するかもしれないし、期待に応えていないという業績評価を受けるかもしれない。

業界環境の変化のため、あるいは役割を果たす能力がないために職を失う可能性もある。

現代の職場のこうした特徴が、近いうちに消えることはないだろう。

ただ、心理的に安全な職場では、「対人関係の」不安に人々が悩まされることはない。

彼らは率直に話すという対人関係につきもののリスクを積極的に取ろうとするし、実際取ることができる。

恐れるのは、微妙で議論を呼ぶかもしれない、あるいは間違っているかもしれない考えを話すことではなく、しっかりと関与できていないことだ。

フィアレスな（不安も恐れもない）組織とは、知識集約的な世界にあって、対人関係の不安を最小限に抑え、チームや組織のパフォーマンスを最大にできる組織のことである。未来に対する不安を持たない組織のことでは、決してない。

　
エイミー・C・エドモンドソン『恐れのない組織　―「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす 』「はじめに」より

エイミー・C・エドモンドソン『恐れのない組織　―「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす 』「はじめに」

心理的安全性とは、大まかに言えば「みんなが気兼ねなく意見を述べることができ、自分らしくいられる文化」のことだ。

エイミー・C・エドモンドソン『恐れのない組織　―「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす 』「はじめに」

２０１７年のギャラップ調査では、「自分の意見は職場で価値を持っている」の項目に対し、「非常にそう思う」と答えた従業員が一〇人中三人しかいなかった。

ギャラップの計算によると、この割合が一〇人中六人になれば、組織は離職率を二七パーセント、安全に関する事故を四〇パーセント減らし、生産性を一二パーセント高められるという。

以上のようなわけで、優秀な人材を雇うだけでは組織にとって十分ではない。

個人および集団の能力を引き出したいと思うなら、リーダーは心理的に安全な企業風土　─従業員が不安を覚えることなくアイデアを提供し、情報を共有し、ミスを報告する風土─　をつくらなければならない。

従業員が、自分の意見が職場で重視されていると実感するのが当たり前になったら、どんなことを達成できるようになるか想像してみよう。
そのような組織を、私は「フィアレスな組織」と呼んでいる。

エイミー・C・エドモンドソン『恐れのない組織　―「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす 』「はじめに」

下記の記事では心理的安全性の概要をまとめています。