ジョブ型雇用移行やJディスクリプションのAI化ができない企業は倒産する時代。

2040年までに古い日本メンバーシップ型雇用をしている企業は倒産する。
例えば、コストプシュインフレやグローバリぜーションへ乗り遅れ、人口動体による認知問題でヒューマンエラーによる信用力低下、国際競走力の低下、財政破綻リスクが上昇などにより市場環境が悪化する。固定費のほとんどの人件費を費用以上さらに創発性に転換ができなければ競争力は低下する。

アメリカの雇用はジョブ型と言われ、法的にも会社はいつでも労働者を解雇でき、また労働者もいつでも辞めることができる。これは雇用の流動性が高く、自己責任と自己管理能力が必要な形態であり、最近のIT系を見るとネットワーク型を取り入れさらに進んだ、ジョブ型の雇用に進化している。ジョブ型雇用はジョブディスクリプションシートが重要で、アメリカのどの企業も紙でそれを管理している為、時間の経過とともに、メンテナンスが出来なくなり、且つ現場の意見が反映しないために、臨機応変にデーターフィードバックができていないのが今のアメリカの問題です。ただプロスペクト理論のベクトルが作用しているので、個人のスキルで多少の誤謬をカバーして要る状況であります。
今後、AIやゲーム理論のマッチングアルゴリズム等のIT化が進めば、アメリカはさらに発展し、新しい仕事や創発技術は欧米や中国が席巻する事になります。

ジョブディスクリプション（職務記述書）とは？

ジョブディスクリプション（職務記述書）とは、社内の職務ごとに以下の項目等をまとめたもので「ジョブ型人事制度」の作成・運用に必要な文書です。

役割責任・期待成果
業務内容詳細
求められる経験
求められるスキル・知識
期待される特性・行動
この文書にしたがって、社員と職務をひもづけ、職務が会社に果たす貢献度に応じて、職務給が支払われます。目標達成度に対して、成果給を加算する企業もあります。

ジョブ型人事制度では、各人の職務内容が明確になり、制度の作成・運用によって以下のようなメリットを得られます。

「作成する過程で、必要な職務を精査できる」
「社員はキャリアパスが描けて、貢献意欲が増す」
「同一労働同一賃金が実現しやすくなる」
「採用/評価/昇進の際、確認すべき点が明確になる」

①２０２５年までにいかに団塊ジュニア世代をリストラするか？

②２０２７年までにジョブ型雇用労働をいかに当たり前にするのか？

③２０３０年までに新スキルをどのように学び直しすることができるか？

④どうしたら８０歳まで働けるか真剣に考える

⑤公的年金に頼らない老後の戦略は？

⑥AIハイブリット型GD369式プロフェッショナル労働とは？

⑦2025年移行スタートアップを企業を日本で作ってはいけない理由

⑧2041年から日本でスタートアップ企業を作るタイミングの利点

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