フィードバックを伝える際に気をつけていること

前回記事の続きです。

マインドセット

前回お話したフィードバックをしてくれた当時の上司には、とても感謝しています。

振り返った時、
もっとこうしたら、より良くなるよ、ということを伝えるためにフィードバックをしてくれたと感じることができたこと、アクションにつながっていること、が大きいです。

逆に言うと、自分がフィードバックする側に回った時、そのマインドセットが必要です。

ミーティングの前には、単なる批判をしようとしていないか、自分のマインドを振り返ってから、フィードバックミーティングの準備をすると、伝えるメッセージや相手への眼差しも変わってくるように私は感じています。

心理的安全性

マネージャーとして、人間関係の間に入ることは多々あったのですが、日常の気づきや、気になったことをお伝えするフィードバックは、なるべく当事者が、その現場ですることができれば効果的と感じていました。

ただ、皆さん最初は抵抗感が強く、伝えるのも受けるのも怖いです。

効果的なフィードバックをするベースとして、チーム全体に、
フィードバックは成長のために必要ということや、
効果的なフィードバックの仕方・受け方を研修したり、
私自身が上手く行かなかったことを共有したりして土台を作り、
なるべく、みんなに参加してもらい、当事者同士でフィードバックし合うよう、背中を押していました。

失敗という言葉が好きではなくて、代わりに、ちょっと上手くいかなかった、という言葉を私は使うようにしています。それも当時、チームに伝えていて、なにか挑戦したときにちょっと上手くいかなかったとしても、失敗ではなく、何かしらのフィードバックを得られる経験になる、とも伝えていました。

当時は、心理的安全性という言葉を知らなかったのですが、その後、
心理的安全性については、以下の書籍が私はとても参考になりました。

恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす

心理的安全性とは、対人関係のリスクを、人々が安心して取れる環境のこと

『恐れのない組織』

心理的安全性とは、高い基準も納期も守る必要のない「勝手気ままな」環境のことではない。
<中略>
心理的安全性は野心的な目標を設定し、その目標に向かって協働するのに有益だ。心理的安全性は、より率直に話し、好奇心旺盛で、協力し合い、結果として高い成果を上げる職場環境の土台なのである

『恐れのない組織』

参考: 心理的安全性とフィードバックについて書かれたページ

LISTEN　「自律的な組織」を探求するメディア ｜ 「心理的安全性」と「厳しいフィードバック」の両立とは 

フィードバックのバランス

フィードバックというと、改善して欲しいことを伝える、というように思われがちですが、ポジティブなポイントをお伝えすることも含みます。
私は、そのバランスは以下のように意識しています。

• 評価のフィードバック・ミーティングであれば、その方の強みを3つはお伝えした上で、1つ(ないし2つ)改善してもらいたいポイントを伝える

• 日常であれば、ポジティブなフィードバック (認める) を日常的に行い、気づいて欲しい改善ポイントがあった時には1つお伝えする

最後に

もし、改善して欲しいフィードバックをお伝えする際、難しいコミュニケーションになりそうだなと思ったら、ミーティングは1回で終わらせようとしない、という気持ちでスタートし、フォローアップのミーティングを提案していました。

なるべくサプライズにならないようにしてはいましたが、お相手にとっては、予想外の内容を聞く場合もあるので、冷静になる時間や、受け止める・考える時間も必要だと思うからです。
こちらから、伝えたいことだけ伝えて終わり、とするのではなく、フィードバックを受け取った相手を私も受け止める、という気持ちでスタートする。

「また1週間後、お話しませんか？」

今でも、私も内心はドキドキもしますが、どっしり構える、と自分に声掛けして、のぞむようにしています。