SmartHRのエンタープライズISへの山登り、今一合目です
こんにちは、SmartHR でインサイドセールスマネージャーをしているチャーリーです。2023 年 1 月からインサイドセールスグループに異動して 1 ヶ月が経ちました。以前在籍していたフィールドセールスとは異なる環境で新しい知識が日々入ってくるため、想像以上に楽しい時間を過ごしています。
しかし、僕らのチームには課題が山積しており、今期から変更したことや取り組み始めたことがたくさんあります。今回、それらを赤裸々にまとめ、僕たちのチームを助けてくれる人を募集していることをお伝えしたいと思います。
前期から今期にかけての現状
右肩上がりの成長を続けている SmartHR の事業ですが、実は前期の 2022 年下期はエンタープライズ領域で予算達成できませんでした。フィールドセールスの目標受注金額とインサイドセールスの商談創出の双方が未達であり、これはショッキングな事実です。
ただし、会社全体の業績は引き続き伸びており、エンタープライズ領域の成長が完全に停止しているわけではありません。しかし、予算は会社として「これぐらいの成長を期待していた」という数字なので、その期待から見たときに物足りない結果だったということになります。
なぜこのような状況になってしまったのでしょうか。考えられる理由は 2 つあります。「SmartHR はエンタープライズ領域で受け入れられないのでは？」ということと、「エンタープライズ領域を開拓する力が不足していたのでは？」ということです。
前者の理由に関しては、僕はそれはないと考えています。というのも、SmartHR は多数の大手企業の方々にもご利用いただいており、プロダクトがフィットしていないわけではないからです。
また、SmartHR はコーポレートミッションとして「労働にまつわる社会課題をなくし、誰もがその人らしく働ける社会をつくる。」と掲げています。大きなミッションですが、僕らは真剣に実現を目指しています。その中で例えば、1000 人以上の大企業に所属する労働者は全体の 30 % 以上を占めています。ここを諦めてしまうと、SmartHR が目指す社会の 3 割を諦めることになります。それは嫌だよな、という想いがあります。
これらは、今年の 1 月の全社キックオフでも COO の倉橋さんからも話がありました。全社キックオフで特定の営業 Tier に言及されることはあまりなく、それだけ全社的にこの「エンタープライズ攻略」に取り組むことが重要視されているのが、今です。
ということで、予算未達の要因は「エンタープライズ領域を開拓する力が足りてなかった」が大きな要因だと捉えています。（厳密に言えば、エンタープライズ向け機能の拡充やサポート体制の強化など関連する課題もありますが、長くなるのでここでは割愛します！）
足りてない力
「エンタープライズ領域を開拓する力が足りてなかった」とは、どういうことか。一言でいうと、「エンタープライズにきちんと向き合ったやり方」ができていなかったということ。逆に言うと、「中小企業向けの営業と同じことをエンタープライズでもやっていた」のです。
SmartHR は、2019 年初めに ARR が 1 億円を突破し、当初は中小企業を中心に利用されていました。しかし、徐々に企業の規模が大きくなり、年を追うごとに数千名・数万名の企業にも利用されるようになりました。
ただし、営業組織としては、フィールドセールスもインサイドセールスも中小企業向けの営業と同じやり方が多く残っていました。この問題が顕在化したのは昨年でした。
ここでインサイドセールスに絞って話をすると、「狙った企業を開拓する力」が足りていませんでした。
その失敗例として、次のようなものがあります。
まず、THE MODEL 的にマーケティングが作成したリードへのアプローチにこだわりすぎていました。実際に SmartHR が「エンタープライズ」に定義している従業員数 2001 名以上の企業は、日本に数千社しかありません。したがって、エンタープライズ IS メンバー 20 人で分けると、一人当たり数百社になります。そのため、マーケが作成できるリード数は限られており、良いリードを待っているだけでは十分なリードが得られません。また、多くのリードは実際に導入を検討する人とは異なる場合があるため、商談作成時には導入を見据えたものにする必要があります。そうしないと、商談数が増えてもフィールドセールスが疲弊するだけで意味がありません。
また、商談数を追求することに重点を置いたため、フィールドセールスが実際に欲しい「受注可能な商談」や「高単価の商談」を作るためのインセンティブが機能していませんでした。
さらに、数を追うことに集中していたため、一つ一つの企業の情報を調べてしっかりとアプローチする意識も薄かったです。
取り組み始めたこと
これらを受けて、以下のようなことを始めました。
目標の変更
今期からは、商談件数ではなく、フィールドセールスがどれだけのパイプラインを作成できたかという金額を追求することにしました。パイプラインなので商談後即失注した企業はこれに含めておらず、また 1000 万円の商談は 100 万円の商談の 10 倍の評価となるため、インサイドセールス側からも「いかに大きな商談を作るか」を意識するようにしました。
あわせて、評価にセールスの達成率も組み込みました。
また、特定の超大企業をターゲットにし、目標の商談数を設定しました。これは、毎期受注している超大企業がエンタープライズ領域の目標達成に大きく貢献しており、これがなければ目標達成が難しいことがデータから分かってきたためです。これらの超大企業は、関係性を構築するのに 1 年以上かかることが通常であり、短期的な成果は期待できませんが、将来の成長のために種をまくことが重要だと考えています。
※ちなみに、これらは絶対正しい目標設定とも思っておらず、運用して課題があれば随時変えていく予定です
攻略するための仕組みづくり
上記の目標設定に加えて、セールスと協力して「アカウントプランニングシート」を作成し、運用を始めました。このシートでは、攻略する企業の中期経営計画を読み込み、仮説を立て、さまざまなお客様担当者と会話した情報をまとめ、一年後の受注に向けて試行錯誤しています。
また、リードがないお客様企業へのお手紙送付でのアプローチも開始しました。これとあわせて、アウトバウンドのコールも開始します。
総じて、これまでインサイドセールス目線で「いかに効率的に商談を取れるか」だったのを脱却し、「非効率でもフィールドセールスが本当に成果を出せるようなフォローをすること」にこだわっていきます。
助けてほしいこと
たぶん、これを見た多くの人が「これって当たり前のことじゃね？」と思っている気がします。そうなんです。エンタープライズの領域ではおそらく当たり前のことなんです。
ただ、僕らはこれまでの成功パターンを続けてしまっていたため、この当たり前ができていませんでした。そのため、インサイドセールスもフィールドセールスも、それからマーケや PMM などの他部署も含めて、みんなで試行錯誤しながらこれらの「エンプラ攻略の正攻法」を実践している最中なんです。
ただ、ここには一つ課題があります。それは、現在のインサイドセールスのメンバーが「インサイドセールスの経験はあるが、エンタープライズ攻略の経験」が少ないということです。一例として、上記のエンタープライズ向けのお手紙を送ったことがあるメンバーは一人もいなかったり。
そのため、僕らはある程度の正攻法を他社ヒアリングなどで掴んできたものの、これらを実践し、自社にあった型にするには何度も PDCA を回す必要があります。手前味噌ですが、みんな真面目で優秀なメンバーです。しかしながら、もしここにすでに同じ経験をしたメンバーがいたら、もっと PDCA の速さ・質が上がるのでは？と思ったりもしています。
僕らを助けてくれる人を探しています
ということで、エンタープライズ IS に特化した求人を募集します！通常のインサイドセールスの枠も募集していますが、それとは別に上記のような「僕らを助けてくれる存在」が募集要項です。具体的には、以下のようなイメージです。
インサイドセールスの経験・未経験は問わない
もちろんインサイドセールス経験があれば歓迎ですが、SIer で大手向けの営業対応経験がある人や、大手メーカー営業の方などでも OK です。
エンタープライズ企業との付き合い方を熟知しており、新規開拓ができる人
「ここで学ぶ」「成長させてくれる」を望む人よりも、「ここで腕試しをする」「組織を引っ張っていく」ことに興味がある人
代わりに、提供できる魅力はこんな感じです。
仕組みづくり
これからみんなで仕組みを作っていくので、ルールが決まったものをなぞるのではなく、自分で作っていく面白みがあります。
自信を持って提案できるプロダクト
SmartHR は現状では「労務クラウド」カテゴリで国内トップシェアであり、顧客ロイヤリティもナンバーワンの評価をいただいています。
※外部調査会社への委託調査 2020 年 12 月 クラウド型人事労務システムを運用・管理中の 1,800 名を対象に調査
また、僕自身 5 年以上営業に関わっていますが、提案・導入いただいたお客様からいくつもの「こんなサービスを待ってた！」との声をいただけており、営業をやっていてよかったなと喜びを感じることができます。プロダクトを通して未来の日本の働き方を変えうる貢献ができる点は、他にない魅力だと思います。
早期にマネジメントポジションに付ける余地がある
通常、マネジメントポジションはあくまで組織が拡大してポジションに空きができたときに発生するものですので、拡大していない組織だと俗に言う「上が詰まる」状態があります。
しかしながら、SmartHR のインサイドセールスは今後数年間で、数倍になる予定です。必然的に、大量のマネジメントポジションが必要になります。もし現在の会社で「マネジメントがやりたいけどなかなかそのポストに上がれない」という方がいたら、SmartHR でならチャンスがつかめるかもしれません。
参考として、現在のエンタープライズ IS のチーフ（ユニット数名をまとめるポジション）3名は、全員入社後 1 年程度でその役職についています。
その他会社の情報はこちら。
採用情報｜株式会社SmartHR
まとめ
ということで、SmartHR のエンタープライズ IS の現状と助けてほしいことを書きました。こんな環境に興味がある方がいたら、ぜひぜひご応募お待ちしています！
エンタープライズを希望される場合、その旨を補足や希望ポジションの欄に記載ください！
