ここが変だよ!?日本の採用‼グローバル企業との3つの違いとは!?

日本の採用に疑問がわいてきた!?

海外で仕事をしている友人がバカンスで日本へ戻ってきた。

その時にいわれたのは、「日本の採用基準って変じゃない！？」という事だった。

なぜ、そういうのかは話を聞いているうちに、徐々にわかってきた。

根底には日本企業と欧米企業の採用手法に違いがあり、それでグローバル化といっている日本企業ってやっぱりおかしいんじゃないの！？という事だった。

日本企業の場合は、いろいろな隠れた採用条件が存在している。
30歳までに転職は3回まで、35歳までに転職は5回までというもの。
また、最終学歴が国公立大学、関東六大学または、相当するレベルの学校と
出身校で決めている企業も中にはある。

1社3年以上在籍期間がないといけない、プロジェクト規模が当社と同等でなきゃいけないなど、各企業の採用権をもった決裁者が決めている。

それはその人の先入観と思い込みであると私は感じているところが多い。

理由としては、日本企業の大半がプロバー文化だから。
日本企業のほとんどが新卒採用を4月に一括でおこなう。
プロパーで育てていく事によって愛社精神や、会社への忠誠心を勤続年数で図っているからだ。

中途採用で入社したものが、テッペンに立てる確率は1～3％だろう。
新卒採用で入社したものが、テッペンに立てる確率は、10％近くなる。
同期を蹴落として、出世をする事ができれば、年齢を重ねるにつれて、少なくなっていく。

しかし、欧米の企業は全く違う採用をしている。
日本企業は書類で判断を簡単にしがちであるが、欧米の企業はどんなスキルをもっていて、どんな事ができるのかという点にフォーカスする。
そして、会社に利益をもたらすと判断をしたら、面接を経て、仕事を通して判断をしていく事が多い。

プロジェクト毎にアサインをしていく理由がそれだ。
そこには愛社精神や帰属意識は全くない。
チームのために自分がもっているスキルで、会社へ貢献するかがポイントになるわけで、貢献できなきゃそれでおしまい。

プロスポーツの世界と一緒である。
よりよいチームを作るためには、よりよい人材を常日頃から、スカウトするためにいろいろな事をやっている。

エージェント会社を利用したり、ソーシャルネットワークを駆使して、採用活動をおこなっている企業がほとんど。

欧米企業のインターンシップについては、選考手段の１つでもあり、スキルを見極めるためのものという位置づけになる事が多いのが特徴。

日本企業のインターンシップについては、新卒採用の母集団を形成するためにおこない、また、会社の広報活動の一環として、
インターンシップを実施している企業が多い。

根本的に採用手法が違う!?

中途採用においても同じ事がいえる。
1時間の面接を3回程度で人を判断する事ができるだろうか。
私ははっきり言ってNOである。
話を聞く＝話を盛られている可能性があるからである。

実践的な仕事をしてもらう事で判断をする場合、日本の雇用形態では契約社員での採用から、正社員への登用というのがポイントになるのかも知れない。

日本の場合は労働法、労働基準法、労働契約法に守られている。
簡単にいえば、採用したら解雇をするには、大変だという事。
それなりの理由があっての解雇、雇い止めならいいが、不服申し立てをされて、労働争議になる事もある。

そうなると、ブラック企業であるとか、この会社は人をすぐに辞めさせるなど、企業ブランドを落としかねない評判があっという間にインターネット上で広がる。

そして、マスコミが格好の標的として、袋叩きにしていくという悪循環が発生する。
いろいろな企業がそうなっている。

日本企業は採用に慎重になるのと、運が9割というのはそこにも当てはまる。
面接官のモノサシにあわなければ採用されないのだから。

考え方も違う!?

また、考え方も違う。
文化の違いといえばそれまでかも知れないが、外資系企業の考え方は、outorUPしかない。

新しい人材に抜かれないようにその領域の専門家になり、第一人者となったり、○○といえば××さんというように、個人名で指名が来る事もある。

自分自身がそのポジションを守れない。
または、そのポジションにふさわしくないと判断をされてしまったときは、その会社を去る事が引き際の美学である。

日本企業の場合は、つい最近まで、「社畜」という言葉や
「仕事をしないおっさんたち」などのキャッチフレーズでもわかるように、
会社に依存をしている人も多い。

2:8の法則で、2割の人が優秀で、ほとんどの利益を提供してくれる。
残りの8割は普通というもの。
これは当たっているような気がする。

なぜなら、政治力が必要になるから。
そこにはプロパー文化があり、外様が長をはると、社内からハレーションが起きる。
ハレーションが起きると会社がまわらないという先入観も日本人にはある。

日本人はいろいろな事を予測してしまうため、危機回避能力は高い部分、直感で行動をしない。

サッカーを例にするとよくわかる。
日本代表はゴール前でよくパスを回す。
なぜ、そこでシュートという選択肢がないのかと思う事が非常に多くあります。

逆に南米のサッカーをみていると、ゴールに向かって、隙があれば、
シュートを狙っている事が多い。

よく聞く話の中に集団から抜け出すとき、光が一筋見えたとか、ここしかないと感じたという事をいう選手がよくいる。
実際に直感で体が無意識に反応をしてしまうのだろう。

意見をいえない日本人はまだまだ多い。
それが愚痴になり、悪口になる。
直接いえばいいのに角が立つからという事で、人を介していろいろなヒレや尾っぽがついて、まわってきた時にはとんでもない話になっている。

対立を恐れず、意見交換をすればいいのに、立場が違うからいえないとか、専門家じゃないからなどと逃げ口上も多い。

川を挟んで対立してもいい。
ぶれない自分があり、確固たる自信があるのなら。
不安があるのであれば、それを解消するためにいろいろと聞いても、調べても、意見をしてもいいじゃないか。

日本人はキズナ、チームワークを重視する事を重んじる。
組織としては最高のポテンシャルをもっているが、個人の力としては少し、欧米に比べて落ちる。

バブルが崩壊して、年功序列、終身雇用がなくなったといわれていたが、ほとんどの企業が古き悪しき習慣を未だに残しているのが現状である。

また、個人の力を発揮できるようにいろいろと仕掛けたが、個人の能力の限界を感じるようになった昨今、ビジネスプロデューサーの様な取りまとめて、0→1→10→100ができる人材を求めるようになった。

オフェンスとディフェンスの切り替えが早く、ビジネスチャンスをモノにできる能力を持っている人材も求めている傾向が最近はとくに強くなっている。

市場にそういう人材が出てくる確率は、
宝探しをするぐらいの確率しかないのだ。