本当は教えたくない⁉退職代行を使う新卒たちと企業のジレンマ3つのポイント

新卒3年未満が30％の時代へ

最近のニュースを見ていると気になるのが、「新卒が3年以内に30％辞めてしまう」とか、「退職代行を使って辞めた新卒」など、気になることだらけです。

私が就職をした20年以上前から、新卒3年未満が30％辞める問題は存在していた。

今始まった問題ではないけど、新卒が3年未満に30％辞めるということは異常なことではないと感じている。

1つは育てる力がある人が管理職になっていることが求められるが、年功序列や社内の政治の力によって、無能な人が管理職になっていることが問題である。

もう1つはコロナショックの影響でリモートワークが当たり前であり、文字コミュニケーションを得意とする人たちが、対話によるコミュニケーションになってギャップを感じていることがある。

この2つがあり、企業は昭和のマネージメントで理不尽と不条理のビジネスパーソンゲームの上で、新卒を育成しようというのだから、無理ゲーであることは間違いない。

個人の力、個性を活かそうとすると無数のグラデーションがあるわけで、そこに企業の色を塗り込むことは才能をつぶすことにつながっていく。

才能をつぶすことはすごく簡単なことですが、才能を伸ばすには辛抱も必要ですし、時間もかかることです。

即戦力化したいという企業が9割ありますが、育つ人は育ちますし、腐る人は腐るということを前提条件にすると、採用が投資であるということはご理解いただけないだろうか。

才能に気づいて、10の努力ができる人はおかれた環境を変えるだけで、才能を開花させることができますし、スペシャリストを育てるなら、育成もスペシャリストをあてがわないとできない。

新卒がすぐに退職するということは、どこかでボタンの掛け違いであったり、期待させてしまったこともある。

人と人ですから相性ということもあるけど、配属先についてはその点を考慮しなきゃいけないけど、配属ガチャという問題が存在してしまう。

暴言や暴力で傷ついた心は鏡のように一度割れてしまうと元には戻らないから。
その傷を抱えたまま人間関係を続けることが歪な関係を作り出すことになる。

企業が社員に寄り添う時代

これからの時代は新卒採用で企業カラーに染めてしまうということはできなくなってくる時代。

ハラスメントであったり、同調圧力など、会社説明会や内定者懇談会などでは見えてこないことが多い。

内定受諾をしたときに『〇〇さんがいいから』『人事の人がいいから』というように人が動機付けになってしまうと厳しい現状があったときに、そんなはずじゃなかったということになる。

ネガティブなことは言いませんし、選んでもらうためにはいいことをいうのが当たり前になっています。

人間関係については入社してみないとわからないことが多くあり、事前に裏取りをしようとしてもなかなかできないのが現状です。

ネットの口コミサイトをみて、ネガティブなことを書いているからやめようとか、親、知り合い、友達に自慢できる会社だからということで選んだりしている。

また、最近の『やりたいことを仕事にする』という流れもあり、やりたいことがあるなら、見切りをつけてその道を進めばいい。

いろいろな働き方があり、正解なんてないんだから。
自分が正しいと思った道をドンドン進んでほしい。
常識が非常識になったり、非常識が常識になったりする。

これから先のことは誰もわからないし、正解だと信じて突き進むしかないんだから。
やってみるだけ、人より半歩前へ行っているよ。
スタートラインを越えちゃったんだから、リスタートしてもいい。

若いうちの失敗については取り戻せるから、安心していいよ。
周りの大人たちがいろいろなこと言うけどさぁ、自分を信じて、自分の可能性を信じて新路を進んでほしい。

退職代行は最後の切り札

最近増えている相談の1つとしてあるのが、「退職の意向を伝えたのですが、後任が決まるまでは退職できない」「お前が退職したら、他の奴に仕事のシワ寄せがいってしまうから」「就業規則にも書いているように、退職届を受理してから期日を経過しないと退職できない」などと、退職に対するトラブルがふえている。

ここで出てくるのが退職代行業者が入り込んでくるということが増えています。

退職代行業者ができることは、退職の意思を伝えてそこから14日後には退職が成立するということです。

民法で保障されているのが14日前に通知すれば、退職をすることができるというルールを適用するケース。

基本的には就業規則にのっとって退職するのがルールなのですが、上司の理解度の低さや裏切り者扱いしてしまうことによって、精神的に疲弊をすることが多くなっていることが原因です。

上司の立場からすると、現場に降りて行って日々数字を追い、部下の進捗を確認しながらやっていたのですが、コロナショックの影響によってリモートワークに変わり、疑心暗鬼になり、見ていないときにさぼっているという上司が半数以上いることから、上司の心に余裕がなくなっているのも1つの原因です。

パワハラがなくならないのは、理不尽と不条理のルールを生きてきたことにより管理職になって初めて、そのルールを運用する側に回れた時に、人が変わってしまう人が多い。

退職代行業者が出てくるということは、会社として、人事として、上司としてレベル7の危機的状況であるということに気づいてほしい。

最初にやるのは、安否確認から

退職代行を使うということはそれだけ追い込まれてしまっていることもあり、最悪の事態を考えておかないといけません。

そのため、安否確認をすることをオススメします。

退職代行会社に退職の依頼をしているので、連絡がつかない可能性が高いのですが、何度もしつこくするのではなく、電話とメールとSNSの3つで1回ずつ、安否確認のために連絡をしているので、連絡をくださいということを伝えることが必要である。

数日経っても返信がない場合などについては、人事やチームメンバーの中のいい人がが自宅まで行くことで本人の安否確認をすることをオススメします。

そこでは刺激をすることがないように、急なことで連絡が取れずに心配をした旨を伝えて、退職についての手続きは粛々と行う旨を伝えるぐらいにしましょう。

ここで上司が行くことになってしまうと、疲弊しているうえに、追い打ちをかけてしまうこともあるので、注意が必要です。

無意識のパワーバランスが働いてしまうため、逆効果になってしまうことがあるので、十分に配慮する必要があるでしょう。

上司によっては顔を合わせた瞬間に、詰め寄ってしまったりするとパワハラということになるリスクもある。

チームにヒアリングをすること

まず最初にヒアリングをするのは、上司やチームメンバーに対して1人ずつ話をする必要がある。

なぜ、そうなっそうなってしまったのかという原因を調査する必要がある。
そこにはハラスメントの有無であったり、変化する前兆があったのかどうかなど、気づいた点などをリストアップしていくことが必要である。

ハラスメント行為があったかどうかというのはすごく重要なことであり、本人同士はもちろんですが、いろいろな証拠があるならちゃんと検証をしてみる必要があるからだ。

ハラスメントをする側は無意識にやってしまっていることが多く、昔ならＯＫだったことが、今ではoutになってしまうことがあるので、検証する必要がある。

チーム内においても情報統制をする上司もいるので、直球で聞くことはなるべく避けた方がいいでしょう。

かん口令をひかれてしまうと、核心に触れることなく、やめていった人が悪いということになるので、注意が必要です。

なるべく、チーム内で打ち合わせができないように、一度にバラバラで調査をしないと情報操作をされてしまうリスクもあります。

退職代行を使うことは悪いことではない

退職代行を使うことが悪という人もいますが、私であれば、交渉が難航するとか、精神的に疲弊をしてしまっているのであれば、最終手段として使ってほしい。

退職代行業者は交渉ができないので、退職する旨を伝えるだけですが、残業代の未払いや有給休暇の消化などについては、自力交渉をする必要があるので注意が必要です。

退職まで14日間はありますから、その間に有給休暇の消化したりできるかどうかは、会社の対応によって変わります。

nowork、nopayの法則によって、給与が減額をされてしまうこともあるので、気を付けてください。

備品や保険証の返却などをする必要もありますし、退職届の提出など、やることも多いので、気をつけたいところです。