知らないとヤバい⁉人生100年時代生き残るための5つのキャリア形成

日本と海外の差が開いてしまった

ロスジェネ、失われた20年に象徴されるように、日本全体が高齢化社会になってしまって、生産性が著しく低下をしてしまったこと。

先進国のGDPが26位になっており、バブル経済の頃は世界2位と比べてしまうと、どれだけ著しく低下をしているのか。

GAFAのようなグローバル企業がでてこない、ユニコーン企業がでてこない、女性の役員登用率3割という青写真を掲げたがいまだに未達であるということなどからすると、世界との差が大きく開いてしまったというのが事実ではないだろうか。

海外競争力を失ってしまったところで、グローバル化の波が押し寄せてしまったたため、変化をすることができない企業が増えているというのが特徴でもある。

諸外国では社会の構造が変わったら、変化をしていくことが当たり前のように行われているにも関わらず、日本については過去の栄光や社内政治の力によって変わろうとしない時代であった。

クォーター制度によって、一定数の女性が活躍できる枠を率先してつくる諸外国に対して、日本はおっさんたちが未だに地位と名誉を牛耳る事によって、時の流れと合わず、需給バランスを崩していることに対して気づいていない。

雇用の違いもある

日本の場合は正社員になると、解雇をしづらい現状がある。
労働三法によって解雇をするには明確な理由が必要になるからだ。
そこで生まれたのが早期退職制度や追い出し部屋、最近ではセカンドキャリア研修のグレーゾーンで真綿で首を絞めるようにして、自主退職を促す制度を作り上げた。

日本の場合は不景気になるとリストラ、早期退職というニュースが上がり、次に来るのがボーナスカット、賃金抑制、採用抑制という形が主流になりつつある。

雇用の流動化をさせるために解決金制度を永田町の先生方が一時期話題にしていましたが、いろいろな団体からの反対があり成立していない。
選挙のために組織票を失うことは議席を失ってしまい、政権交代が起きるかも知れないということから、大鉈を振るうことはできないからです。

欧米諸国の場合については、雇用の流動化が当たり前のようにおき、結果を残せない人については容赦なく解雇をするが、次の就職に向けて推薦状を書いたり、仕事を斡旋したりする。
そのため、賃金抑制が行われないため、失業率が高い傾向がある。

日本の失業率と諸外国の失業率の差は、賃金抑制と法律で守られているかどうかの違いが大きくなっているのが現状である。

裏技!?新技!?発見！電通、タニタの雇用形態

リストラ、早期退職制度、採用抑制などネガティブなニュースが多かったのが失われた20年であり、リーマンショックなどを乗り越えてきた企業。
これからの時代に合わせた雇用形態を模索していく中で、新しい雇用形態になりそうなのが、電通がおこなった雇用制度であり、タニタの雇用制度である。

電通もタニタも批判的な意見が多かったにも関わらず、うまく雇用制度として成立している。
なぜなら、時代の流れにあっていてこれから主流になると考えていたからだろう。

いい大学、いい会社に入って一生安泰という時代が崩壊しているにも関わらず、現実を受け入れられずゴネているとこれからの時代は淘汰されていくのは間違いありません。

変化を恐れず、批判を恐れず、時の流れに合わせてマイナーチェンジの変化をしていくことができないとなると、グローバル化が進んでスピードが早くなっているため、気がついたときには致命傷を負ってしまい、泥舟に変化をしていることが多くある。

役員に女性がいない場合も同じで、男性の感覚、女性の感覚、年代の感覚などがマッチしなければ、どんどん陳腐化していくことになり、過去の成功体験と過去の栄光にぶら下がっていたら、企業は淘汰される運命をたどってしまう。

会社に期待してはいけない時代

45歳定年制がなぜ行けないのだろうか。
企業として45歳前後で賃金が頭打ちになり、50代になると役職定年を迎えて、その後は定年退職まで問題なく過ごせたら、退職金をもらって悠々自適な年金生活というのは30年前に終わっている。

世界一の高齢化社会であり、社会保障費が年々増額している一方で、年々年金額が目減りしている。
定年退職から年金受給までの期間が空いてしまうため、退職金を使い果たしてしまって老後破産ということも言われている。
そうすると生活保護受給額も上がっていくので、社会的貧困層も増えていくことになる。

こういう流れになり始めており、企業としては新陳代謝を促したいけど、全く動かないから、大胆な定義をして世論を動かしたいというのも本音だろう。

働かないおっさん、妖精さん、老害などといろいろといわれていますが、会社にコミットできない人は年齢関係なく、企業としては代謝してほしいと考えるようになっているのは間違い無いだろう。

コロナショックの影響で内部留保がなくなりつつあり、どうやってキャッシュを回すのか、今後不測の事態が起きてしまったら倒産をしてしまうリスクがあるのであれば、企業を守るための自己防衛の1つと見えてもおかしくない。

日本の場合、低賃金、長時間労働が当たり前のようになり、勉強する時間が取れない。
終電で帰宅して、始発で出社することもありますし、上司が帰るまでは部下は帰っていけないという暗黙のルールもあるため、そのルールを守らないと評価の際にマイナスに働いてしまう。

日本人の労働時間と海外の労働時間を比べてみると年間500時間程度違うことから、日本人は働きマンというイメージが強いけど、実は見えないルールや暗黙のルール、先入観や無意識のバイアスによって支配されていることが顕著に現れている。

45歳定年制について

賛否両論がありますが、これは時代の流れであり、今後我々が受け入れなければならない事実であることは間違いありません。
2：6：2の組織のルールがあり、下の2割を代謝させることができたとしても、中の6割から下の2割が創出されてしまうため、無限ループのように思えますが、実は新陳代謝が行われているから、中長期的に考えるとプラスに変化をしていくことになるでしょう。

人手不足で労働力不足の日本にとってはこれから海外から入ってくる安い労働力に対して抗うことができるか、その人達の覚悟をもった働き方に対して抗うことができるかどうかがこれからの課題である。

45歳定年制というよりも労働力の流動化が進んでいくかも知れません。
看板を外された時に勝ちのこれるかどうかはこれからの働き方に対して真摯に向き合うか、時代に取り残されてしまうかということになるでしょう。

やりたいことが見つかるまでは流れに身を任せて流れていくことも1つの選択肢ですし、やりたいことが見つかったらその目的地へ一目散に向かって行くことも1つの選択肢です。

トヨタの社長が会見で「終身雇用が崩壊した」とおっしゃってから数年経過しますが、未だに終身雇用が存在している、会社に期待していてはこれからの時代には合わないかも知れません。

いきなり大海に放り出されたとしても、食い扶持に困らないようなフレームワークをもったり、ポータブルスキルを持っていないとあっという間に生き残れなくなってしまいます。

45歳定年制については、定年まで会社にいられなくなりますよという警告のような気がしています。
今までの常識がこれからの時代には非常識に変化をしていくことになる時代です。

過去の成功体験や過去の栄光にぶら下がっていても、変化をしないということは道に迷うことはありませんが、石になってしまうというぐらいの感覚でいないといけません。

常にアンテナを張り巡らせて、時代の変化、ニーズの変化に敏感になってください。
アップデートしないということでギブアップ宣言をしてしまった瞬間に、成長をしません！と白旗を上げてしまっては人生100年時代には合わなくなってしまいます。

時代に取り残されてしまうことは大変もったいないことであり、チャンスを得るために打席に立つことを放棄しているのと同じです。
流れていくことも大事ですが、諦めてからモチベーションが上る人は本当にごく僅かです。

いつでも現状を分析して全体分析と部分分析をしながらバランスを取っていくことが必要になるでしょう。
45歳定年制でごちゃごちゃいっている会社については、廃れていく前兆かもしれません。
変化を受け入れなければならないのであれば、ゾンビ企業として国家に保障をしてもらいながら、ほそぼそと生き残るだけで、過去の栄光はあっという間に消えてしまうからです。

言葉のマジック

ちょっと昔に流行った言葉。
「セルフブランディング」
「パーソナルブランディング」という言葉を一度は耳にしたことがあるでしょう。

それによって、ノマド、フリーランスという、会社に所属しない働きかたが注目をされました。
それが2010年代に入ってからのことです。

企業としてもバブル経済が崩壊をした後、リストラを慣行して、団塊の世代が定年退職を迎え、完全実力主義、成果主義に限界を感じはじめた頃。

「セルフブランディング」「パーソナルブランディング」ということばが
マスコミや雑誌などで多く取り上げられることになりました。

そこからパラレルキャリアであるとか、2枚目の名刺をもとうという動きが盛んになりました。

それに伴って、ワークライフバランスのことを気にする人が増えてきたような気がする。

極端に残業を嫌い、休日出勤を嫌い、その割には成績がいまいちという人も増えている。

個人的な話になるが、厳しいことをあえて提言する。
自分の道は自分で決めるわけであり、会社に依存している以上、会社へ貢献をしないかぎり、戦力外として解雇されても仕方がないことだと思う。

企業も労働、成果に対する対価を支払っているわけで、成果がでないものを雇っている余裕はないのだから。
「何か特殊なスキルがあって」、その人にかなわないというなら、例外であるとは思う。

これからは個人の看板で仕事をする時代

昔からよく言われているのが、社内でこの問題についてなら、この人に聞け！というぐらい、社内でも社外でも認められるスキルを身につけることだろう。

資格を取ることではない。
その道のエキスパート、右に出るものはいないというぐらいまでのレベルに達していないと全く意味がない。

話を一旦戻して、採用面接でよくある質問が、
「シフト休になっていますが、希望休で土日休みにしても良いんですか。」
「残業はなるべく少ない方が良いのですが、御社では月どれぐらい残業をされますか？」など、ワークライフバランスやブラック企業ではないですか？という質問が多くなった。

立ち上げの経験や新規事業の経験がある私から言うと、ちょっと違うんじゃないのかな。と思うことがしばしば。
仕事ができないヤツと思われても仕方ない。

立ち上げや新規事業については少数精鋭でやることが多い。
自動的に1人の負担も、他の部署に比べて大きい。

立ち上げを成功させたい、新規事業を成功させたいという気持ちがあれば、それなりに試行錯誤していれば、就業時間が長くなることもある。

理由は期限にあわせてリリースしたり、売上を伸ばすのであれば、人が休んでいる時に行動をすることで、その差を埋めたり、自主的に動けることができないと成功はしないから。

私もいろいろな経営者を見てきましたが、
起業して10年間会社が存続をしている確率は、8％台なんです。
ほとんどの企業が経営統合、買収、倒産になっているんです。
一般的には10％と言われていますが、それだけ厳しい状況なんです。

理由は競合他社が多いこと。
差別化ができないこと。
資金が投入できないこと。
採用がうまくいかないこと。

経営の基本となる、
人、モノ、金、時間がうまく使えないからである。

そこで高付加価値人材が注目を浴びている。
プロデューサー、デレクターの役割もでき、経営者視点で仕事ができる人材のことである。

セルフスターターである程度の裁量権を預けておけば、ビジネスがある程度まで立ち上がることができる人材として、ここ数ヶ月で注目を浴びる存在になった。

しかし、マーケットにはそんなに存在しない。
また、高待遇を受けている、仕事が充実しているから、そう簡単に市場にはでてこないし、ヘッドハンティングでも難しいと言われるレベルの人材である。

なぜ、高付加価値人材が注目を集めたのだろうか。
理由は2つある。

1つ目の理由は業務の細分化が起こり、縦割り業務への移行がドンドンすすんでしまった。
商品開発からマーケティング、広報宣伝が見れる人がいない。

これを表現するのであれば、車の生産ラインがイメージしやすいかも知れない。
フレームをつくり、エンジンをつくり、タイヤを装着、塗装など行うため、セクションがバラバラ。
これではヒットすると思った商品もヒットはしない。

ここ数年で爆発的なヒットと言われるのがなかった理由でもある。

成功例で言えば、ゆるキャラのふなっしーだと思う。
商品戦略、マーケティング、宣伝、プロモーションまでしっかりと縦割りではなく、プロデューサーがしっかりと全体を把握されているから、ここまでビックヒットになったのではないだろうか。

2つ目は完全実力主義、成果主義の崩壊。
バブル経済崩壊後、終身雇用、年功序列の廃止に伴い、個人の能力を評価するシステムへと変化していった。

しかし、2000年代後半から超個人主義に頼ると、その後の人材育成ができていないことに、いろいろな企業が気付きはじめた。

そこで研修教育の復活がはじまる。
アウトソースをしているとノウハウが貯まらない、教育研修ができる人材の育成をかねて、教育研修の内製化をはかる企業も増えている。

最低6か月に1回はキャリアの棚卸

社会人経験が3年以上ある方については、できれば、3ヶ月ごとに自分の仕事の棚卸しをしてほしい。

理由は2つあるんですが、1つ目の理由は転職をする時に、すぐに職務経歴書の整理ができる点。

2つ目の理由が、個人名で仕事をする際に、自分の武器は何なのかということが、すぐにわかることです。

どうやって棚卸しをしたらいいのかというと、まずは手帳やノート、パソコンへ今までやってきた仕事について、箇条書きでまとめてみましょう。

例えば、営業であれば、新規開拓月30件、既存の深耕営業が月１０件どんな取引先、取引規模など。

プレイングマネージャーであれば、部下のモチベーションをあげる方法とか、チームビルディングの方法とか思いつくままに書いてみましょう。

長年社会人を経験されている方であれば、棚卸しをした時に、思い出話や苦労話もでてきますから、それらもメモをしておきましょう。

その次にやってもらいたいことが、共通点のあぶり出しです。

モノごとには原因があって、結果があるわけですから、そこには色々な共通点があります。

共通点をピックアップできたら、次は自分自身のことについて考えましょう。

今から10年後、5年後、3年後、1年後、ご自身がどういうことをやっていたいのか、どんな仕事についていたいのか、どんなキャリアを目指したいのかなど、細かく書いてみましょう。

言い換えるのであれば、自分自身のための事業計画書をつくるんです。
目標から現在地への逆算をすることで、足りないスキルが判明して、それを身につけることが必要になってきます。

最後に、「身につけなきゃいけないスキルややらなきゃいけないこと」がでてきたら、それをいつまでにやるというコミットメントをしましょう。

ノートに書く、Blogに書く、人に話す、手段は何でも良いんです。
人に話したり、Blogに書くことは効果があります。
見られているプレッシャーがあるため、やらなきゃいけないという気持ちで臨めますし、モチベーションがなかなか下がらない。

人にあう度に、あの件どうなったと言われるだけで、ちょっとした話題にもなりますから。

随時見直す必要はありますが、月次、クォーター毎、半年毎にはCheckしてみましょう。
突き詰めると、日次、週次もはいってきますが、最初のうちはクオーターごと、半年ごとのCheckをオススメします。