知らないとヤバい⁉世代間のキャリアプランについての3つの考え方

あなたのキャリアのピークをどこにしますか⁉

ライフプランの中にあるのがキャリアプランになっています。 人生100年時代になり、労働寿命が40年から60年になったといわれています。

これからの働き方として、キャリアのピークをどこに持ってくるかで、幸福度も変わってきますし、社会との接点も変わってくるといえるでしょう。

キャリアプランは労働寿命の中で考えるだけでしたが、ここ数年の傾向としてあるのが、コロナショックで始まった急速な働き方改革です。

リモートワークが当たり前になり、男性もキャリアの中断があるライフプランが主流になり始めている。

子供が生まれたら、いつ育児休暇をとるのかということを上司が確認をしながら、その人の仕事についてチーム内で割り振りをするのはもちろんですが、場合によっては他チームの管理職を巻き込んで仕事の割り振りをする。

また、キャリアの早回しということで、従来10年ぐらいかけてやっていたことを、3～5年に短縮をすることで、管理職や管理職補佐として復職をしてもらえるようにキャリアを考えていく。

マミートラックに入ってしまって、子供が小さいうちはキャリアが中断をするということはなるべくしないように変化をしてきている。

ライフプランからキャリアプランを考えていくことで、今何をしなければならないのか、何に集中をしたらいいのかというのをしっかりとフィードバックレポートできる管理職の育成も急務である。

転職することが当たり前になり、やりたいことをやるという指向性が強くなってきているからこそ、キャリアのピークをどこに持ってくるのか、どういうキャリアプランを自分のライフプランの中に組み込んでいくのかがこれからの問題ではないだろうか。

ターニングポイントは3つになる⁉

キャリアプランのターニングポイントは、25歳、28歳、30歳の3回である。 それぞれの年代のポイントについてかんがえていくことにしてみよう。

第一ハードル:25歳の壁

新卒で入社をしてから3年目にあたるのが、25歳になるころである。 この会社で3年やってきたけど、成長しているのかな⁉ このまま出世レースに参加するのかな⁉ という不安が出てきます。

3年目の不安というものであり、3年ガマンしたから転職してみようかと考える人が増えてきている。

副業・複業ができる会社であれば、いろいろな将来へのタネをまくことができるけど、就業規則で副業・複業・兼業を禁止している企業に在籍をしていると気づくと、流出人材になっていくのは間違いないだろう。

いまだに新卒から3年在籍していないと一人前の社員、即戦力化しにくいと考えている古い考えの人が管理職をやっているというのが問題である。

時代とともに考え方が変わっていくのですが、管理職の9割は日常の業務に忙殺されてしまって、考える余裕が無く、自分が経験してきたことから判断する決断を出すことになるので、1択しかなく、複数の選択肢がないというのが特徴である。

上司ガチャ、配置ガチャといわれているのは、昔ながらのお堅い頭で、時代に取り残されている人が管理職をやっているとハズレということになる。

第二ハードル:28歳の壁

28歳のターニングポイントは、ライフプランとキャリアプランの交差点といわれる年代である。

社会人で5年目となり、チームの核となりつつあり、チームのNO2になったりすることもあり、後輩社員の面倒を見始める時期である。

将来の管理職として適性を見極められる時期でもあれば、ライフイベントがここから発生しやすくなる年齢であるということ。

産休、育休を取得することによってキャリアの中断が入ることはもちろんですが、マミートラックにはまってしまったり、出世レースに影響が出ることになると、人材が流出していくことになる。

仕事も責任をもって、権限をもって、さぁ！やるぞ！という時にキャリアの中断が入るとなると、相当悩むことになってしまう。

キャリアの早回しはもちろんですが、そのほかにも復帰後の職務についてハレモノにさわるような対応から、ワーキングシェアができるようにフォロー体制なども変える必要がある。

第三のハードル:30歳の壁

ここは管理職として仕事をができるかどうかのポイント。 30歳を過ぎ平社員というのは出世レースに参加をしておらず、市場価値が下がっていく傾向が増えるからである。

管理職の経験をしていれば、35歳でビジネスパーソンは一度死ぬといわれているように、市場価値がピークになるころ、戦力値を最大化させておく必要があるからである。

30歳前後で管理職の経験の有無によって、市場価値が大きく変わっていくことになり、即戦力化していく人材を求めるなら、より高度な専門性を求めていくことになる。

30歳を過ぎて転職経験がないと

30歳を過ぎて実績がない人が転職活動をすると、市場価値が低いということに驚くことになる。

なぜなら転職経験がないということは、前の組織の理論であったり、やり方が合うのか、短期離職につながらないかと心配の種が多くなってくる。

そのため、面接回数が増えてしまったりするのはもちろんですが、他者比較をされるケースが多くなり、転職活動がスムーズに進みません。

特に失敗をしたことがある組織にとっては、厄介な問題です。

大手企業からスタートアップ企業に転職をしてきたときに、一人何役もやらなきゃいけないのにもかかわらず、おいしいところだけを自分の手柄にしてしまって、部下の統率がとれずにハレーションが起きてしまうこともよくある。

やりたいことが見つからなくてもいい

最近増えているのがやりたいことが見つからなくて困っていますという相談である。

やりたいことが見つからなくていいといっている。 無理して絞って出したとしても、前のめりにやっていることでなければ、続かないのはもちろんだけど、継続的に続いていくことが目的になるから、無理やり探すより、これだ！というものが出てきたらそれでいい。

好きか嫌いかわからないにもかからず、やってみたけどやっぱり違うということもあるし、仕事から出てくるのか、趣味から出てくるのかは全くわからない。

趣味から派生していくことになると、時間がかかっていくことになりますし、流行り廃りがあるので、タイミングが合うかどうかで大きく変わってきます。

ビジネスから派生したことについても、脳外上場を経てブラッシュアップしていきながら、点が線になり、線が面になるまでは時間がかかるものです。

出世レースの終わりが40代

決裁権のある課長以上になっていくのか、決裁権のない係長どまりなのかというのは、40代になるまでわからない。

昭和の時代から居残っている社内政治家といわれる人たちが多く残っているため、人事権も握っているから厄介である。

右肩上がりの経済で出世がすべてだった時代ではないですし、終身雇用が崩壊すると同時に、老後2000万円もんだいなど、国や会社に依存することが危険になり始めた時代である。

出世レースが終わってから転職をすればいいという考え方もあるけれど、転職市場は若手でハードワークができる人材を求めている傾向が強い。

企業は長く勤めてもらいたいし、会社に貢献をしてほしいということから、未だにウィスキー樽をつけたセントバーナードみたいな人を探している。

働く側からすると、無数のグラデーションがあり、プラチナ企業、ゆるブラック企業、ホワイト企業といわれているように、自分のライフプランの中にキャリアプランがあるため、いろいろな働き方ができる会社を求めている。

チル＆ミーを理解して寄り添う企業が選ばれる

Z世代を理解することをするとしたら、チル＆ミーということを理解することが大切である。

チルは辞書にも載っていますが、マイペースである。
ミーとは、自意識過剰ということである。

SNSが発展することによって、1億総発信者時代になり、バズることはもちろんですが、いいねをもらうこと、コメントをもらうことで、有名人になったような気になり、そのキャラクターを守るためには、いろいろなことをやる。

もともと戦後50年の間少子高齢化問題を解決できなかったことが原因になっている。

団塊の世代が退職をしてから労働人口のピラミッドが歪になってきたこともあり、女性の活躍社会などというように、労働人口を増やして、税収と年金の財源を確保することが目的になった。

年金の支払い期間の延長であったり、受給年齢の変更であったり、厚生年金の加入条件が変更されたり、いろいろな問題が起きている。

貴重な労働人口であり、税収、年金の財源である若手にとっては、厚待遇で処遇されるため、それが当たり前になってきた時代でもある。

管理職になった途端、残業代がなくなり、実質年収がダウンしてしまうのであれば、出世をあきらめて平社員でいいという考え方も定着してまった。
それが社畜という言葉になっていった。

そして、最近では副業、複業を解禁する大手企業が増えていますが、中小企業が7割ある日本では、働き方の格差と生涯年収の格差がどんどん広がっていくことになり、一億総下流時代に突入してしまった。

超絶な売り手市場であるため、引く手あまたの状態であり、困らない世代であるというのが特徴である。

わがままのように見えるけど、生まれた時代が違うだけで対応がこんなに変わってしまっている。

ロスジェネ世代は正社員になりたくても枠がなく、ゆとり、さとり、Z世代となっていくにつれて枠が拡大していき、人手不足になっていく時代。

企業と人が平等になる時代へ

エンゲージメントを高めて離職をさせない企業をつくったり、福利厚生で英会話料金無料とか、ネイルや美容に関する料金を補助したり、同僚とのランチ代を補助したりする企業も増えている。

プラチナ企業という言葉が出てきているように、人のために、社会のために貢献していて、自己成長が実感できる企業を目指そうと必死になっている。

首都圏の大手企業については、未だに昔のやり方で必死に採用をすれば、目標達成をすることができるけど、地方の企業や優良中小企業にとっては、人手不足による倒産の危機がそこまで迫ってきている。

意識が高く、行動力があるのが、地方の企業である。
地元に根付いていて地方ではそこそこ有名なため、独自性を出すことができるようになると、それが一つの武器となり話題性をうむことができる。

優良の中小企業の場合でも社内の政治家がいない場合には、経営者判断で独自性を出すことができるようになる。

ある企業で成功をしたからといっても、自分たちの企業に当てはまらないから、無数のグラデーションがある。

無数のグラデーションから独自性があることを見つけ出すまでには、相当な時間と労力が必要になる。

マーケティング力と実行力がなければ、これからの人手不足の時代に生き残っていくことはできないだろう。