15時間意見が食い違っても諦めない”カンリーの対話文化”について
この記事はカンリー初開催の『カンリー Advent Calendar 2024』の12月23日分として執筆しております。
いつもお世話になっております。株式会社カンリーの林です！
年末になってもビタビタに予定が詰まる慌ただしい時間を過ごしています。
アドベントカレンダー企画としてnote書いててふと思ったんですが、来年の4月でカンリーに入社して丸4年になります。
今日に至るまで、「今年も色々あったなー」なんて思いつつも、今回はせっかくなので書きたいと思ってたカンリー文化を象徴するであろう”15時間事件の話”を、気軽に10分くらいで読めるようまとめてみました。
直近有難いことに入社も増えてきておりますので、改めてカンリーに入社した方やカンリーに興味を持っていただいている方にも、読んで欲しい”カンリー文化”に関わるnoteになっています。
カンリーをより深く知るきっかけとして、在籍されている方も、カンリー入社を考えていただいている方も、共に文化を作っていただきたいのでぜひ。
では早速。
突然ですが、このnoteを見ていただく皆様には、仕事をしていてこんなシーンが訪れたことはないでしょうか。
議論の場で意見が割れて収集がつかず延長戦に突入する
上司（や同僚）と言い争いになる（お互い攻撃モードになる）
（忙しさを理由に）相手の良い所を言うより指摘が多くなってしまう
かくいう私も約1年半前に上司と組織の方向性を決める場で、15時間議論を重ね、それでも平行線を辿り、「よし一旦帰ろう」（始発）となった人です。
きっと社会人をやっていたら15時間とは言わずとも、議論が白熱してしまうことはあるのではないかと思います。上司と真逆の思想でぶつかる瞬間もあると思います。
そういう時に、カンリーという会社ではどうするかというと”対話”をします。この”対話”こそがカンリーの強さだと思っています。
ということで本題。
カンリーの対話文化について、一例を交えて赤裸々に伝えていきます。
15時間かけて一向に話が進まなかった件
まずは以前カンリーで出したnoteの一部を抜粋させていただきます。
色々と良い面ばかり出してますが、組織として伸び悩む瞬間もありました。かくいう私自身もなんど辞めてやろうと思ったことかわかりません。笑
例えば、今からちょうど1年前。私の直属役員の石井 克典さんと、ある組織戦略のテーマで議論したのですが、15時間かけて1ミリも話が前に進みませんでした。笑
（そもそも思想が違うから、一生相容れないだろうなと思ってました）
当時直属の上司である石井 克典さん（24年12月現在は新設SMB組織の管掌役員）とはお互いに折れない確固たる信念のもとぶつかり合っていたと記憶しています。笑
大人になると誰しもが”折衷案”を見つけにいく形になると思います。
（そもそもビジネスである以上、前に進めるのは重要だと認識しています）
が、土曜日の合宿というすり合わせの場であったこと、組織の考え方の根幹になる部分でもあったことで、お互いに議論が白熱し、純真無垢な気持ちでぶつかった結果、”言葉の殴り合い”を15時間続けていました。
そんないわゆる”バチバチ状態”から
そこから半年足らずで、むしろ会社でこの人が一番自分を理解してくれているんじゃないか？と思うくらい本当に背中を預けあって信頼できる関係性になってます。一緒に戦えて良かったと心から思ってます。
と、お互い阿吽の呼吸で信頼し合えるようになりました。
この変化を生むカンリーのコミュニケーション文化と仕組みとは何か。ご紹介します。
OC（オープンコミュニケーション）
カンリーにはOC（本音を伝え切るオープンコミュニケーション）という文化があります。
OC（オープンコミュニケーション）とは
カンリーの5つのバリューに則り、お互いの景色を交換する場。
言いにくいことでも本音で伝え合うことで、組織や人に対する不満にさせず、前向きにお客様や事業に取り組んでいくための取り組み。
カンリーで「OCしましょう！」と言われたら、なんか思ってることあるんだろうなということです。
このOCはお互いの景色を交換し、前向きに取り組んでいくための座組みになるんですが、そもそもこの”本音を伝える”って得意な人少ないと思います。
日本の文化やレガシーな年功序列の会社にいたら「上司に対して意見するな」とは言われないまでも、空気感でなんとなく言えなかったり、
相手のことを配慮するからこそ「相手の気持ちもあるし、ここは言わないでおこう」と思うことなんてたくさんあると思います。
こういうものを取っ払って（当人同士では話しにくい場合は第３者の力を仮ながら）OCするというのがカンリーでは”良し🙆♂️”とされます。
当然、私もカンリーという会社に入社して数えきれないくらいOCしてきましたし、OCを促してきました。
特に会社内で”不満”になってしまうのは勿体無いです。だから愚痴や不満になる前にOCを促すことも組織を作る上で重要になります。
このOC、最初はすごく緊張すると思います。
でも、当人同士で解決できない場合は、ファシリテーションも交えながら解消できる”オフィシャルな座組がある”ってだけでなんか気持ちが楽になりませんか。
OC（オープンコミュニケーション）を通じて、相手がどう感じたのかを具体的に会話していき、お互いの景色を交換します。
「実は勘違いしていた」とか「相手からするとそういう気持ちだったのか」ということをあえて本音でぶつけ合うという場です。
カンリーのバリューにも”正直であれ”というバリューがあり、その1つに”本音”というものがあります。
立場や年齢に関係なく、自分の意見、悩みや指摘を諦めず、最後まで本音で伝えられているか。というのが問いです。
「上司だからとか気まずい」とか「この人はどうせ言ってもわからないから無理だ」とかで伝えることを諦めてしまうことはむしろバリュー違反です。
伝える上で、ただ攻撃するのではない”配慮”は重要ですが”遠慮”する必要はありません。こういう1つ1つの対話を逃げずに話すことが会社を作ります。
と・・・OCの細かい座組や運用を話始めると、これだけでもう1本かけるくらいの素敵な文化なんですが、
このOCをしても中々解決しなかった時の最終手段として、
当時の私たちに対し、代表より授けられたのが、謝罪→指摘→感謝のルーティーンです。（つまり度重なるOCでも解決しなかった例でした笑）
謝罪→指摘→感謝のルーティーン
謝罪→指摘→感謝のルーティーンについて簡単にまとめると以下です。
謝罪→指摘→感謝のルーティーンとは
相手に対する「謝罪」「指摘」「バリューに則った感謝」の3つを交換する時間。お互いに「指摘しあう」だけでなく、自分事に捉えた時の相手に対する「謝罪」と「感謝」をセットにすることで信頼関係を築いていく取り組み。
これどういうこと？と思う方もいると思うので、
今回は当時の件を踏まえて実践していた謝罪→指摘→感謝のルーティーンの実物をお見せします。（※本人の許可済です）
まずは私から謝罪→指摘→感謝のルーティーンの実際の例です。
続いて林に対する実際の謝罪→指摘→感謝のルーティーンの例です。
上記のように自分の謝罪（ここすいません！）と相手への指摘（ここ変えてください！）とカンリーのバリュー5つ全てに沿った良いところをお互いに交換しあうのが謝罪→指摘→感謝のルーティーンです。
石井 克典さんには感謝しかないのですが、組織を一緒に作っていく上で圧倒的に意思決定や実行の速度も上がった対話の一例です。
実施する上での前提条件
元々、この座組は共同代表である辰巳、秋山の2名がお互いの景色を交換するために行っていた座組で、その座組を当時の私たち（＋その後は部長陣同士で）も取り入れたという形になります。
実際の体験談としてになりますが、
これがものすごく効果あり、当然最初は相手に対して”指摘”が多かったりするんですが、徐々にすりあってくると、むしろ感謝が多くなってくるという魔法のメソッドだと思ってます。笑
代表同士とか経営層同士とか、「ビジネスライクだけど、本当に、心からお互い肩組見合えてますか？」と少しでも疑問に思った全ての企業に真似してほしいです。
これを私たちの場合は両代表と同じく週1回30分で交換しあいました。
週1回30分で交換。結構大変です。
謝罪・指摘と異なりバリュー5つに対してそれぞれ伝えるとなると、当然相手のことを日頃からより注意深く見ざるを得ません。
ただ、そうすることで相手のちょっとした行動に対する気づきだけでなく、相手への指摘や謝罪も、お互いの景色を踏まえた上で交換できるようになります。
一方、誰でもこれをやったら解消するか？というとそうではないです。
この座組を最大限に生かすためには”前提条件”が超重要です。
この取り組みを行う上で重要なのが、
”お互い”に”解消していきたい”という強い気持ちがあること
です。
もし”相手の文章がそれぞれ一言ずつだけだった”とか”今日は書くの忘れました”なんてのが頻発したら、続かないですよね。
なので本当にお互いに必要としているからこそ機能するものだと思います。
ただ、お互いの前提条件が整っていれば効果はあると実感しています。
もう一回言いますが、本当に15時間お互いに1ミリも譲らなかった人が、
そこから半年足らずで、むしろ会社でこの人が一番自分を理解してくれているんじゃないか？と思うくらい本当に背中を預けあって信頼できる関係性になってます。一緒に戦えて良かったと心から思ってます。
と思えるくらいになったんです。
しかも、結局紐解いていくと”お互いへの感謝”とか”自分の反省を踏まえた相手へのフィードバック”だったり、すごくシンプルな積み重ねなんです。
お互いに普段多忙であるからこそ、人と人とのコミュニケーションに”ちょっとした日々の感謝を入れる”だけで全然信頼関係って変わります。
カンリーはバリューに対する表彰を全社員で週1回必ずやってます。
全員で投票して日頃の感謝を伝える場です。
バリュー表彰を週1回やってる会社は中々見たことがありません。多くても月1回。大体は四半期に1回くらいです。
それくらいカンリーではバリューを重要視していますし、OC（オープンコミュニケーション）や謝罪→指摘→感謝のルーティーンのような座組が対話を促していくから強いんです。
当時は謝罪→指摘→感謝のルーティーンを、部長陣同士でも月1回交換しあいました。結果、お互いに強固な信頼関係が出来たことは今もすごく生きています。
カンリーの対話文化について
カンリーは”人”に対して決して諦めることなく向き合う文化があります。
だからこそ、前向きに仕事をできる土壌が出来、着実に前進していっている会社だと思います。
社名変更前のLerettoからピボットして人が辞めなかったことも、直近入社してくださる方が増えていることも、全てはカンリーという会社の文化によって形成されていると思います。
それを組織が大きくなった今も、より浸透していかなくてはいけません。
私も浸透する当事者として実行し続けます。
そして組織の中でもし、意見のすれ違いが多くなったらぜひ試してみて欲しいのが”謝罪→指摘→感謝のルーティーン”になります。
より具体的な運用やカンリーのこと、私のこと、何か話してみたい内容があればぜひお話しさせてください！
10年で時価総額1兆円。30年で100兆円の会社を作っていきます。
今は100人くらいの会社ですが、2万人を超える会社を作っていこうと明確に思ってます。
各種SNS、X（Twitter）、Facebook、YOUTRUST、なんでも構いません。
（↑上記それぞれSNSリンクになってます）
直接応募したいと思った方はぜひ以下求人からでも構いません。
気軽にお声掛けくださると嬉しいです！
また普段は、個人でもキャリア構築からエンプラ営業〜組織マネジメントまでnoteに書いているので興味ある方はぜひこちらもご参照ください。
ありがとうございました！