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自走を下支えする人事制度・社内ルール

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会社には、目標設定やら人事考課の仕組みやら色んな決まりごとがあるけれど、あまり効果的ではないものです。誰も信じていない制度を実行的にしないと時間の無駄です。社員の自走を促す良質な…
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のみやままさや

会社の目標設定。毎日やることを設定する。1年後のゴールではなくて（職場を良質にするコンセプトv6_9）

会社の「目標設定」ですが、「”毎日”何をするか」を設定するのが良いと思うのです。上司も自分も疑心暗鬼の1年後の未来の姿を定義するのではなくて。 1．ありがちな目標設定の現状一言で言うと、「イヤイヤで設定。内容は上司も自分もすぐ忘却」。 会社の目標設定、運用しているところは、そのフォーマットも運用方法もだいたい似たり寄ったりかなと思います。ちなみに、自分がサラリーマンを経験した6社では： 2社は目標設定無し。 1社は途中からみんながやらなくなった。社長も「必要ないよね」

のみやままさや

面接で相手の「人格」をうまく知る案。（ありがちな性格テストではなくて）

「忘れ物は毎日1つだけにしよう！」と決めた。忘れん坊なので。2024年の抱負。で、仲間にこの話をこの2週間でして来た。朝、職場に向かうとき、忘れ物は1つだけ、と決めたのよ、って。 「へ、どういうことですか？　それってダメじゃないですか。忘れ物はダメでしょう」。ですね、ダメですね。これが多い反応 「え、忘れ物なんてするんですか？　そんな風に全く見えないですけど」／「忘れ物しますよね。わかります」と褒められているようで、慰められているようで、興味なさそう感が見え見えのケース

のみやままさや

欧州では「定量評価」以外は法律違反！？ 「目標設定・評価」って不毛？

1．欧州は「定量評価」だけなのですってドイツから一時帰国のお友達とお話。 欧州の各国の法律では、組織が社員を評価する際、売上とか販売数とか誰が評価しても差が出ない、評価する側も、される側も納得し得る、「定量評価」でしか評価してはいけない、らしい。だから、定性評価は基本ダメなのだが、定性評価する場合は組合との事前合意が必要、らしい。 だから、1．定量評価するか、2．事前に組合と合意して定性評価するか、3．まったく評価しないか、らしい。 そしてこの3．「評価しない」場合も

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採用後の「試用期間」。こんな期間は不要と思っていたが、真の必要性があった

ボクは、「試用期間」は必要ない、と思っていた。けど、心を改めました。 ｰｰｰｰｰｰｰ 一般的な会社には「試用期間」がある。なんで必要なの？ ・面接で読み切れないケースもある ・採用したいのは事業部だけど面接は人事部。評価点に差異がありえる ・会社が大きくなると毎回、創業者や社長などの1人が面接できる訳もなく、欲しいキャラがバラつく ・面接をテキトーにこなし、感覚的に決めているケースも多い。だいたい猫の手も借りたくなって採用活動が始まり、本当に猫を採用してしまう など

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誰を採用するか。会社の生死を分ける。見極めるは人格。すべき質問は？

オフィス近くのいつものパスタ屋さんでランチ。 ご飯していると、スタッフの女性が、ボクの映画好きを思い出し、「先日見た映画がとても面白かったんです！　あ、えー、えっと、犯罪者で精神的な病気のひとがいる所で、失踪事件があって、警察が来る話なんですけど、あれ、なんだっけな？　どんでん返しなんです。えっと。。。」 アメリカの映画？　ドラマではなくて、2時間の映画？ そうです、映画です。アメリカの映画です。 あ、ディカプリオのやつ？ あ、そうそう、レオナルド・ディカプリオのやつ！

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