(F85) ソフトバンクとGoogleはどのように人事評価制度を設計しているのか（具体的事例）-3 (2020.6.8） by カオナビ より抜粋加筆しました。

⑹ 企業の評価制度の作り方

【事例①】ソフトバンクの評価制度

2019年3月でソフトバンクグループは、子会社数が1,300社を超えます。


ソフトバンクの基本指針である「実力主義」を元に以下を採用しています。

Ⓐミッショングレード制
Ⓑ役職バトンタッチ制度
Ⓒフリーエージェント制度
Ⓓジョブポスティング制度


①ソフトバンクグループは、ミッショングレード制を採用しています。

年齢や性別などは関係なく、人材が担うミッションに応じて以下が決められます。
ⓐ職務の領域
ⓑグレード

ミッションの定義は職種ごとに明示され、
ミッション遂行に必要な能力や、求められる姿勢・行動が評価項目とされます。


②役職バトンタッチ制度：一定の年齢に達した人材が役職を後任に譲る制度です。

人材の流動化を促進し、若い人材がチャレンジしやすい環境が整えられています。


③フリーエージェント制度：人材の希望により、
部門やグループ間の異動を可能にする制度も活用されています。

2018年度には598人もの社員が、自己の希望による異動を実現しました。


④ジョブポスティング制度

モチベーションを維持・向上させる以下の制度作りが盛んに行われています。
ⓐ新規事業や新会社の立ち上げの際にメンバーを公募するジョブポスティング制度

ⓑ「ソフトバンクイノベンチャー」という新規事業提案制度


【事例②】Googleの評価制度

Googleでは、
成果に対する評価の公平性が重視されており、「報酬は不公平に」が第一原則とされています。

ほぼすべての職位で、報酬の差が3～5倍になることは珍しくないのだそう。


Googleでは人材に点数を付けるレイティング方式の評価制度は廃止されています。
目標管理制度としてOKRが導入されています。


トップやリーダーは、
非合理なことが起きた場合、理想を語れること。
❶どうあるべきか
❷どうありたいかを語れる

経営者は、社員の人生が豊かになれるように働いてもらう。
社員は、自分の人生を豊かにするために、自主的に働く。


目的がはっきりさせたタスクは生産性が上がります。
社員が迷うことなく、仕事を進めることができるからです。

仕事の目的に対する情報共有（相互理解）が社員同士で常時できていれば、タイムロスが無くなります。


人は人生のほとんどを仕事の時間に費やしています。

同じ会社でも、
100人全員が生き生きしている企業と、
10人の幹部が生き生きし他の90人が仕方なしに付いていく企業では、生産性に大きな違いが出ます。

つまり、従業員満足度が高くない企業は、生産性が上がりません。


従業員の満足には、エンゲージメントが高いリーダーが必要。
エンゲージメントの高い上司の部下は、エンゲージメントが高くなる傾向です。