[無料公開]#3 失敗の教科書: 失敗を恐れずに挑戦する、心理的安全性を高める4段階

はじめに

組織内での安心感は挑戦するためや、失敗を隠さずに報告する文化の形成において非常に重要な役割を担います。

組織のメンバーが感じる安心感が高いレベルであれば、挑戦や失敗することを恐れず、そこから学び成長するための機会を多く手にすることができます。

ある書では、従業員やチームのメンバーが価値ある貢献をしたり、現状に挑戦したりする自由を感じるようになるには、4つのステージを進む必要があるとされています。

そしてその四つは基本的に順序通りに確立させていく必要があり、一つ段階を飛ばして次の段階に行こうとしても上手く機能しません。

例えば、「挑戦するための安心感」は最後のステージに当たります。

そのため、どれだけメンバーが挑戦しやすいように声をかけたとしても、その前段階が確立されていなければメンバーが挑戦に対して感じる不安は拭えません。

そこで今回はその4つのステージについて紹介します。

4つのステージとは

ティモシー・R・クラークは組織内の心理的安全性を高めるための四段階を提唱しました。
以下にその四段階を紹介します。

① 包摂的安全性

包摂的安全性とは人間の基本的欲求である繋がりや所属感を満たすものです。
この段階では、自分らしくいることを安全に感じ、人と違う個性も含めて受け入れられていると感じる段階です。

この段階のメンバーは安心して自分らしく振る舞えるため、チーム内での信頼関係が築かれ一体感が生まれます。

② 学ぶための安心感

この安心感は文字通り、学びや成長の欲求を満たします。
このステージでは、学習プロセスにおいて質問したりフィードバックの提供や受け取り、さらに実験やミスを起こすことが学習の一環として安全だと感じます。

失敗に対しての恥ずかしさや恐怖心が取り除かれるため、積極的にスキルを向上させ自己成長を追求することができます。

③ 貢献する安心感

この安心感は違いを生み出す欲求を満たします。
このステージでは、自分の持っているスキルや能力を活用して他者もしくはチームに貢献することが安全だと感じます。

貢献する安心感があることでメンバーが積極的にアイデアを出したり発言し、組織の成長を促進させることが出来ます。

④ 挑戦する安心感

挑戦する安心感は物事を改善、向上させるための欲求を満たします。
このステージでは、変化や向上の機会がある時に声を上げ、挑戦することが安全だと感じます。

この安心感が確保されることで、組織は継続的に挑戦、改善と成長を推進することが出来ます。

チームの文化が対人関係の信頼、尊重、帰属意識によって特徴づけられている場合、メンバーは協力しやすくなり、リスクを取ることへの不安が軽減されます。

それにより挑戦し失敗から学ぶというサイクルが自然と回り続ける組織を作っていくことを可能にします。

最後に

冒頭でも触れたように、心理的安全の四段階は順序を守りながら確立させていかなければ上手く機能しません。

もちろんすでにある段階までは獲得している場合もありますが、そうでない場合は焦らずに順序立てて作り上げていく必要があります。

最後の挑戦する段階まで確立されれば、挑戦に対して前向きになり、失敗に対する捉え方が変わりチーム(もしくは個人)は成長が促進される状態となります。

どこのステージからスタートしなければならないかをしっかりと見極め、今回内容をチームマネジメントに活かしてみて下さい。

また、組織メンバーの心理的安全性を高めるためのリーダーの具体的な行動は別の記事で紹介しています。
併せて、参考にしてみてください。

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ではまた、次の記事で！