パーパス・マネジメント
「パーパス・マネジメント」 社員の幸せを大切にする経営（丹羽 真理 著）
1. はじめに
会社組織のPurposeとそこで働く個人のPurposeが一致していると社員のパフォーマンスは上がり、会社の業績も上がる。
Purpose=存在意義
・残業削除やプレミアムフライデーで社員は幸せになれるのか
短時間での忙しさは増し、残業代の削減となるだけのケースもある。
時間だけにフォーカスした取り組みは社員の幸せに繋がらない。
・ブラック企業とベンチャー企業の違い
社員が組織の存在意義を自分のものとして共有できるかどうかの違い。
・インセンティブ（金銭）の効果
インセンティブから生まれる幸せは一時的にはよいが、長続きせず、次の目標到達に対して不安に転化しやすい
・幸福度という指標
時代や価値観によって変わっていくもの。しかし、以下のような項目で測定ができる。人から感謝されることは幸福につながる。欧米では自主性に重きが置かれ、アジアでは自分の組織から認められることに重きがある傾向。
・どのくらい熱意をもって働くことができましたか
・どの程度自分の強みを活かせましたか
・一緒に働いている人にどんな気持ちで向き合えましたか
・お互いに心配りをすることができましたか
・感謝されたり認められたりしましたか
・どのくらい幸せに働くことができましたか
幸福度の高い社員の生産性は約12％上昇する。幸福度の高い人は視野の広い考え方やアイデアを思いつきやすくなる。
これまで：「努力 → 成功 → 幸せ」
これから：「幸せ → 努力 → 成功」
2.Purpose
Purposeは単なる目的ではなく存在意義。以下の要素が含まれる必要がある
1 ：価値観（大切にする価値観に沿っていること）
2 ：社会的意義（社会的意義が含まれていること）
個人のPurposeと組織のPurposeがあり、重なりが多いほうが組織の生産性は高まる。ティール組織においても、一人ひとりに意思決定の権限責任があり、管理者が存在しない自立した組織が提示されている。
・ミッション、ビジョンとの違い
・Vision：将来（我々はどこへ向かうのか）
・行動指針：日々の取り組み（何を大事にして行動するのか）
・Purpose：現在（我々は何のために存在しているのか）
・Mission：現在（Visionに到達するための理念）
ミッション（理念、使命）とパーパス（存在意義）は近いもの。しかし、ミッションには社会的意義が表記されておらず、そこで働く人にとっての自分ごとになっていないケースが多い（明確な定義がないため、含まれているケースもある）
・従業員満足度と従業員幸福度の違い
満足度は生産性と直結しないが、幸福度は直結する。福利厚生が良くても、必ずしも生産性には直結しない。そのため、満足度だけを指標にするのでは足りない。
・仕事における幸せの４要素
自分が意義を感じられる仕事を自分らしく、周囲と良い関係を築きながら実現できること。
1 Purpose（存在意義）
2 Authenticity（自分らしさ）
3 Relationship（関係性）
4 Wellness（心身の健康）
1 Purpose（存在意義）
・会社のPurposeの明確化
・会社のPurposeの理解、共感
・社員のPurposeを見つけるサポート
2 Authenticity（自分らしさ）
・社員の強みを見つけるサポート
・社員の主体性を発揮する仕組みづくり
・多様な働き方ができる制度づくり
3 Relationship（関係性）
・職場内コミュニケーション活性化
・チームの相互理解を深めるサポート
・フィードバックの仕組み導入
4 Wellness（心身の健康）
・長時間労働をなくす、休暇の促進
・マインドフルネスののプログラムなど全般的