管理職としての適切な評価方法: 問題解決度合で考える
査定の時期に悩む管理職の皆さんへ
査定の時期に、管理職としてメンバーをどのように評価するかに悩んだことがある方は多いでしょう。階級が異なるメンバーをどう評価すればよいのか、特に困ることがあるかもしれません。たとえば、階級が下のAさんが階級が上のBさんよりも仕事がテキパキしている場合、Bさんの評価を上にするべきか悩むこともあるでしょう。
評価のコツ: 問題解決度合でつける
新任の管理職に限らず、多くの管理職がこの問題に直面します。そこで、評価の考え方のコツをお伝えします。それは、評価を「問題解決度合でつける」ということです。
ビジネスと問題解決の関係
「ビジネスとは問題解決である」という視点から、階級の差は問題解決度合の差とも言えます。階級が上の方がより大きな問題を解決し、その影響度や影響範囲が広い場合が多いです。以下の図は、階級に応じた問題解決の影響度を示しています。
目標達成と問題解決
「目標達成」という観点でも、目標は問題を解決するために設定されたものです。目標の大きさやその達成のプロセスは、問題解決度合として評価できます。バックスタッフの場合も、新しい問題を解決したり、大きな仕組みで問題を解決する際には、一人では対応できず、何度もチャレンジすることが多いです。
階級に応じた問題解決
階級が上がると、階級が下の方には見えない問題を見抜き、解決に導くことがあるでしょう。評価に悩んでいる場合は、以下のチェックリストを参考にして、どのような問題を解決しているのか、どのように解決しているのかを整理してみるとよいでしょう。
まとめ: 評価の実践方法
評価を行う際には、以下のポイントを意識してみてください：
問題解決のスケール: 解決した問題がどの程度の規模や影響範囲を持つのか。
問題解決のプロセス: どのような手法やアプローチで問題を解決したのか。
持続的な成果: 問題解決が中長期的に持続するものであるか。
これらの視点を用いることで、公平で実績に基づいた評価が可能になります。評価に悩んでいる方は、ぜひ試してみてください。